Индивидуальный рабочий график

Содержание

Гибкий график работы – Все о кадрах

Индивидуальный рабочий график

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям   режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст.

 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать.

Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей” (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (“Я”) или цифровой (“01”) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.

При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п.

 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 “О компенсации за работу в праздничные дни”, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке “Условия, характер работы” указывается: “Режим гибкого рабочего времени, учетный период”.

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие “Вымпел”

Источник: http://info-personal.ru/oplata/gibkij-grafik-raboty/

Индивидуальный трудовой режим

Индивидуальный рабочий график

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2007, N 11

Индивидуальный трудовой режим

Нередко у работодателя возникает необходимость оформления конкретному работнику индивидуального режима работы, отличного от режима работы всех сотрудников организации (или определенной категории работников).

Организация может сделать это как в добровольном порядке (чтобы привлечь к работе ценные кадры “со стороны” или предложить нужному работнику удобный для него график), так и в принудительном (в законодательно установленных случаях).

Рассмотрим подробнее оба варианта.

Особые условия для важных работников

Особые условия труда на практике чаще всего предоставляются в следующих случаях:

– работник имеет основное место работы или учебы и может работать только ограниченное количество времени – свободное от основного места работы или учебы. Как правило, при этом работник распределяет нагрузку неравномерно в зависимости от своей основной нагрузки. Часто при этом работник работает за пределами дневного времени (вечером, ночью);

– если у работника (чаще всего у молодой матери) семейные обстоятельства складываются таким образом, что работать он может только ограниченное время или четко установленное, например с 18.00 до 21.00;

– если условия работы у работодателя складываются таким образом, что присутствие работника на работе возможно в четко установленное время (часто ограниченное), предположим, во время отсутствия всех остальных работников.

Например, уборщицы, которые должны произвести уборку до начала рабочего дня.

При этом часто для работодателя вообще не имеет значения, сколько конкретно времени занимает работа, важны ее результат и окончание до определенного часа.

Согласно ст. 57 ТК РФ если режим рабочего времени и времени отдыха у работника отличается от общих правил, то он должен быть прописан в его трудовом договоре.

Под режимом работы в Трудовом кодексе понимается:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

– продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

– время начала и окончания работы;

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки;

– чередование рабочих и нерабочих дней.

Все существующие в организации режимы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. А для работников с индивидуальным трудовым режимом – трудовым договором. Примеры установления индивидуального режима в трудовом договоре приведены ниже.

Пример 1. Если работодателю важно количество часов работы, но не важны конкретные часы работы, в трудовом договоре может быть такая запись:

“Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с пятидневным рабочим графиком (понедельник – пятница рабочие дни, суббота – воскресенье – выходные) с гибким графиком работы. Время начала и окончания работы в рабочие дни, а также продолжительность работы каждый день определяется самим работником при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 часов в неделю”.

Пример 2. Если работник может трудиться только в свободное время, запись в трудовом договоре может выглядеть так:

“Работнику установлен гибкий график работы со свободным графиком. В неделю работник обязан использовать непрерывный отдых продолжительностью 42 часа.

Конкретное время работы, а также его начало и окончание определяются работником исходя из своих возможностей. Для учета часов работы работник оформляет (указать, какой документ).

Оплата труда происходит за фактически отработанное время исходя из часовой ставки ______ рублей”.

Если у работника уже был установлен определенный режим, но возникла необходимость его изменить (по просьбе сотрудника или по согласованию сторон), то нужно письменно задокументировать данное согласие (ст. 72 ТК РФ). После этого изменения можно ввести в любой согласованный момент.

При установлении индивидуального режима работы важно прописать в трудовом договоре условия об оплате труда данного работника и вести табелирование согласно режиму, установленному индивидуально в трудовом договоре.

Если, например, работник оговаривает с работодателем режим работы на условиях неполной рабочей недели (неполного рабочего дня), то в трудовом договоре прописывается продолжительность рабочей недели (рабочего дня), например: “Работнику устанавливается неполная рабочая неделя продолжительностью 35 часов и неполный рабочий день продолжительностью 7 часов. Рабочее время – с 9.00 до 17.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 13.00 до 14.00, который не входит в рабочее время и не оплачивается. Работнику устанавливается должностной оклад 25 000 руб. за календарный месяц исходя из нормы 35 часов в неделю. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени”.

Фрагмент документа. Статья 93 Трудового кодекса РФ

В данном случае при установлении такого режима в табеле учета рабочего времени работнику проставляется 7 часов в день. И в случае если работник отработает более 7 часов, это время будет трактоваться как сверхурочная работа. Скорректированное Федеральным законом от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ понятие сверхурочной работы по ст.

99 ТК РФ подтверждает, что сверхурочной работой считается работа за пределами установленной именно для данного работника нормы часов работы (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Если индивидуальный режим законодательно установлен

ТК РФ указывает, что в определенных случаях работодатель должен установить работнику сокращенную рабочую неделю (сокращенный рабочий день).

Данный режим предусмотрен для сотрудников в возрасте до 16 лет и от 16 до 18 лет, а также для работников, являющихся инвалидами I или II группы, и для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может быть определена для других категорий работников, например для педагогов и медицинского персонала.

При установлении сокращенной продолжительности рабочей недели оплата труда работников не корректируется при сокращении времени фактической работы. Так, если по штатному расписанию установлен оклад 10 000 руб.

в расчете на 40-часовую рабочую неделю, то, устанавливая работнику сокращенный рабочий день в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, его оклад нельзя корректировать в сторону уменьшения, а следует предоставлять в том же размере – 10 000 руб.

, но уже за сокращенную продолжительность работы.

Фрагмент документа. Статья 320 Трудового кодекса РФ

* * *

Итак, установление конкретного режима, удобного для работодателя и работника, целесообразно с точки зрения управленческой деятельности.

Главное – четко прописать данный режим, чтобы не ущемить прав работника и не нарушить права работодателя.

Данный режим не должен нарушать норм труда, установленных трудовым законодательством, и должен достигать целей, стоящих перед работодателем при использовании труда персонала.

В.В.Митрофанова

К. э. н.,

руководитель программы

“Делопроизводство в кадровой службе”

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,

практикующий консультант

по вопросам постановки

и оптимизации делопроизводства

Подписано в печать

31.10.2007

Источник: https://hr-portal.ru/article/individualnyy-trudovoy-rezhim

Трудовой кодекс РФ. Глава 16. Режим рабочего времени

Индивидуальный рабочий график

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник: https://www.SuperJob.ru/trudovoj-kodeks/16-rezhim-rabochego-vremeni.html

Индивидуальный режим работы

Индивидуальный рабочий график

Аминов Владимир, генеральный директор ООО «АБС-Консалт»

Журнал «Кадровое дело» № 6 июнь 2010

Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю.

Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы.

Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?

Каким бывает индивидуальный режим

Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ТК РФ).

При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст.

93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл.

49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.

Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы

Достоинства Недостатки
Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)
Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника (ст. 102, 104 ТК РФ)
Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работыХотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня. Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников
Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия
Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)
Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме
Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорцио­нально отработанному времени или выполненному объему работ
Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)
Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем местеПрактически невозможен оперативный контроль работы сотрудников
Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась
Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)
Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест

Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.

Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.

Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях

Ситуация Вариант
Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)
Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00);– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы);– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)
Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное времяНеполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например, с 15.00 до 21.00)
Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)

Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении индивидуального режима работы

Гибкий режим: в чем подвох?

Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00.

Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника.

Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.

Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд

Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры.

Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы).

В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени.

При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).

Кому выгодно неполное рабочее время?

Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю).

Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).

Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.

Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).

Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Какие опасности таит работа на дому?

На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.).

Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы.

Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.

Образец трудового договора с надомником смотрите в электронной версии статьи

Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.

Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной.

Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).

То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий.

Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.

Галия ИЗМАЛКОВА, начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, г. Казань):

– Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе.

Предоставляя определенную свободу приходов-уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте.

Это всего лишь рекомендация*, но ее важность трудно переоценить: фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи.

Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Время начала и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.

* Пункт 2.1. «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.).

* О том, как перевести на неполное рабочее время коллектив организации при изменении организационных или технологических условий труда, читайте в № 4 и 5, 2009.

** Подробнее о том, как установить сотруднику режим гибкого рабочего времени, читайте в № 9, 2005.

*** Подробнее об организации надомного труда читайте в № 1, 2006.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/232974.html

Виды графиков работы: классификация и особенности

Индивидуальный рабочий график

Трудовым законодательством предусмотрено сразу несколько режимов (графиков) распределения рабочего времени. Каждый работодатель обязан разработать и установить такой рабочий график, который бы не противоречил законодательным нормам, отображённым в Трудовом кодексе и локальных документах, а также удовлетворял производственные или коммерческие потребности данного юридического лица.

Режим работы может быть установлен локальными документами, например, коллективным договором или специальными правилами, зафиксированными в письменном виде. Обычно эти документы согласовываются с профсоюзными органами, чтобы избежать ненужных споров с рабочим коллективом.

Такой график является индивидуальным для каждого отдельного предприятия, организации или компании, так как отражает характерные особенности деятельности юридического лица. Однако существуют общие правила составления графиков, которые необходимо учитывать работодателям.

Законодательство

Как было сказано выше, существует несколько видов рабочих графиков, которые устанавливаются согласно Трудовому кодексу.

Оно касается, прежде всего, продолжительности недели. Работники могут трудиться пять или шесть дней. Также выходные могут предоставляться по скользящему графику. А в отдельных случаях устанавливается неполная неделя. Кроме того, статья определяет, сколько часов в день сотрудники могут быть заняты своими трудовыми обязанностями.

  1. Работа по ненормированному графику устанавливается согласно 101-й статье ТК. Это особый режим трудовой деятельности, когда отдельные работники эпизодически привлекаются к труду вне зависимости от основного рабочего графика.
  2. Гибкий рабочий график устанавливается согласно 102-й статье ТК. Такая трудовая деятельность подразумевает смену или день, продолжительность которого определяется по согласованию (договорённости) заинтересованных сторон.
  3. Работы по сменному графику устанавливаются согласно 103-й статье ТК. Такой рабочий режим необходим в случаях, когда основная производственная деятельность не укладывается в стандартный рабочий восьмичасовой день. Например, работодатель не может остановить доменные печи или любой другой производственный цикл.

Учёт отработанного времени (его суммирование) производится на основании 104-й статьи ТК. Например, максимальная недельная занятость не должна превышать 40 часов. Учётный период для отдельного юридического лица не может превышать одного года. А для работников, занятых опасным или вредным для здоровья трудом, учёт ведётся по трёхмесячным циклам.

Такое деление осуществляется при согласовании графика с профсоюзными органами, и отображается в локальных документах.

Односменный график

По обычному или односменному графику трудится большинство работающих граждан. Это самый распространённый рабочий режим.

Учёт отработанного времени для такого графика может производиться по дням, неделям или по суммированному принципу за определённый период (например, за три месяца для опасных работ). Если учёт ведётся по дням, любая трудовая деятельность, выходящая за пределы установленной нормы, будет считаться сверхурочным трудом (на основании 99-й статьи ТК).

Работодатель может установить следующее количество рабочих дней:

  • пять в одну неделю;
  • шесть в одну неделю;
  • или установить скользящий режим предоставления отдыха (по графику);
  • ввести суммированный учёт отработанных часов (например, это удобно при совместительстве).

При таком учёте часов работодатель должен следить, чтобы ежедневная норма не очень сильно отличалась от стандартной занятости (например, если на предприятии один день равен 7 часам работы, к этой же цифре стремится график, составленный по суммарному учёту).

Суммарный подсчёт актуален для тех видов работ, где трудно соблюсти общую установленную норму.

Например, при работе на транспортных средствах (водители перевозят грузы только в определённые часы, остальное время они свободны). На предприятиях, действующих непрерывно, смена с суммарным учётом времени не может превышать 8-12 часов. Оплата труда при таком графике начисляется согласно отработанным часам.

Ненормированный график

Под ненормированным графиком подразумевают трудовую деятельность, выходящую за пределы стандартного графика, принятого на предприятии. Обычно к такой деятельности работодателем привлекаются только определённые категории сотрудников или отдельные работники. Труд носит эпизодический (временный) характер.

При этом перечень лиц, которые могут привлекаться на сверхурочные работы, чётко отображён в одном из локальных документов (например, в коллективном договоре или во внутреннем распорядке).

Принцип такой трудовой деятельности заключается в том, что работник задерживается на рабочем месте по просьбе работодателя и выполняет порученное ему производственное задание. В отдельных случаях сотрудники вызываются до начала смены или рабочего дня.

Также недопустимо поручать труд, отличающийся по своему характеру от основной профессии или квалификации (например, бухгалтер не может убирать цеха).

Следует учитывать, что перечень работников, привлекаемых к сверхурочным работам, может быть предусмотрен отраслевыми или ведомственными, а также региональными нормативными актами.

В основном это:

  • технический, управленческий и административный персонал;
  • лица, трудящиеся по своему усмотрению (сами распределяющие рабочее время);
    лица, занятые по раздробленному рабочему графику.

Работодатель должен понимать, что любая сверхурочная работа поручается сотруднику только с его письменного согласия. В принудительном порядке работника можно вызвать только в экстренных ситуациях, например, для ликвидации последствий техногенной аварии.

Согласно 119-й статье ТК такой труд компенсируется работодателем: сотрудник может получить доплату по двойному тарифу либо оформить дополнительный отпускной период с оплатой.

Гибкий график работы

Устанавливается только для определённых категорий работников (например, беременных или имеющих детей сотрудниц, лиц, присматривающих за инвалидами, и так далее).

Такой график устанавливается через подписание дополнительного соглашения, которое может носить как срочный, так и бессрочный характер.

На основании соглашения руководством издаётся приказ, позволяющий изменить стандартный график для конкретного работника.

Работа по гибкому графику неприемлема на предприятиях, работающих непрерывно. Также она не устанавливается в условиях трёхсменной трудовой деятельности. Если установлено две смены, но на стыках этих смен отсутствуют свободные места, установить такой график также не представляется возможным.

Рабочий график может быть:

  • полностью гибким, когда работник сам выбирает время прихода на рабочее место и ухода домой (в пределах одной смены или дня!);
  • фиксированным, когда дополнительным соглашением установлены часы выхода и ухода с работы.

Чаще такие графики устанавливаются при односменной работе пять или шесть дней в неделю. При этом не меняются условия оплаты труда, начисления стажа и предоставления льгот, так как такой график обусловлен особыми бытовыми или социальными условиями (предоставляется студентам, беременным женщинам, молодым матерям).

Сменный график

Посменная работа или сменный график также достаточно распространённая трудовая практика, позволяющая обеспечить беспрерывную деятельность юридического лица. При этом каждый из работников за учётный период, например, за месяц или неделю, успевает поработать в разных сменах. Не допускается работа в течение двух смен подряд! (103-я статья ТК)

При установлении такого режима работодатель ориентируется на мнение профсоюзной организации — необходимо получить её согласие. А согласно 110-й статье ТК работники, занятые посменной трудовой деятельностью, должны еженедельно отдыхать не менее 42 часов.

За работу в ночных сменах устанавливается доплата к основному окладу (её размеры фиксируются в коллективном и трудовом договоре).

Вахтовый график

Работа вахтовым методом также относится к сменному виду трудовой деятельности. Сотрудник обязан трудиться вне места своего постоянного проживания, и при этом не может вернуться домой на ночь или в выходные дни.

Такой рабочий график полностью оправдан при осуществлении работ в тяжёлых природных условиях, или при сокращении их сроков (например, при строительстве важных производственных объектов, ремонтных работах особой важности).

Рабочие обеспечиваются жильём в специальных посёлках на период выполнения работ. Также им устанавливается доплата за такой труд.

По общепринятым нормам одна смена не может превышать по длительности 12 часов, а средняя продолжительность одной вахты составляет месяц. В исключительных случаях такие выездные работы могут продлеваться на срок до трёх месяцев (299-я статья ТК). Сверхурочные работы компенсируются предоставлением дополнительного отдыха с оплатой.

Раздробленный рабочий график

Если в течение дня или смены наблюдается снижение интенсивности работ, они могут быть разделены на части (раздроблены).

Чаще всего такой график устанавливается в сфере обслуживания населения, в организациях связи, на транспортных предприятиях, осуществляющих пассажирские перевозки, в торговой сфере. При этом работодатель не должен превышать ежедневной нормы, установленной для рабочего времени.

Данный тип графика фиксируется в локальных документах с согласия профсоюзной организации.

В трудовом законодательстве нет указаний количества частей, на которые можно раздели день или смену. Обычно применяется деление на две части с двухчасовым перерывом между ними. Часы перерыва не оплачиваются, но согласно 144-й статье ТК за такие работы сотрудникам устанавливается доплата.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/uchet/grafik-raboty-vidy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.