Из чего состоит сдельная оплата труда

Содержание

Сдельная система оплаты труда рабочих

Из чего состоит сдельная оплата труда

Сдельная система оплаты труда — это способ формирования и выплаты заработной платы наемным рабочим (работникам) на основании определенных показателей труда персонала.

Как правило, данная форма используется на производственных предприятиях, где существуют четкие нормативы объема проделанных работ.

А оценку результативности деятельности получается определить, исходя из степени выполненного плана.

Сдельная система оплаты труда — что это?

С учетом российскоготрудового законодательства работодатели вправе самостоятельно выбирать формуоплаты деятельности сотрудников. Всего существует два основных варианта:

Однако, на практике они достаточно редко бывают ярко выраженными в чистом проявлении. Куда чаще встречаются их различные подвиды.

В свою очередь, сдельная система оплаты труда непосредственно зависит от производительности. А вот, её размер прямо пропорционален реализованной норме:

  • созданной продукции;
  • предоставленных услуг;
  • сделанных работ.

В этом и заключается основная суть сдельной оплаты труда. Вместе с тем, немаловажным фактором является наличие способов и средств контроля результата работы по объему и качеству.

Основной обязанностью организации со сдельной зарплатой становится обеспечение производственными материалами и нагруженности персонала в целях выполнения трудовых обязанностей, а также во избежание простоя.

Хотя, данная форма основывается на принципе «сколько сделал — столько и получил», размер ЗП не может устанавливаться меньше утвержденного в регионе МРОТ.

Читайте: Оплата удаленной работы при карантине.

Стоит отметить, что на сдельный заработок не влияют обязательные выплаты. В установленном законом порядке предоставляются: 

  • Отпускные;
  • Больничные;
  • Другие выплаты.

Условия перехода организации на сдельную заработную плату

В любом учреждении может быть в применении сдельная система оплаты труда. Только с учетом того, что для этого созданы необходимые условия:

  • Осуществляется учет производимой продукции, осуществляемых работ, а также услуг;
  • Утверждены внутренние нормативы вместе с системой тарификации;
  • Налажен контроль качества;
  • Имеются средства индивидуальной оценки результативности каждого сотрудника по отдельности;
  • Созданы условия для бесперебойного выполнения обязанностей с соблюдением требуемых темпов, а также объемов;
  • Присутствует потребность наращивании производства.

Сдельные расценки оплаты труда

Существование указаннойформы оплаты сопряжено с применением сдельных расценок. Под ними понимаетсяразмер выплаты за одну единицу продукции (услуг, товаров, работ). Они назначаютсяна основании утвержденных норм выработки, тарифов или разрядной сетки. 

В свою очередь, существует ряд разновидностей сдельных расценок:

  • Аккордная;
  • Комиссионная;
  • Прямая;
  • Косвенная;
  • Премиальная;
  • Прогрессивная.

Рассмотрим особенности этих видов:

1. Аккордная

Как правило, подобная система задействуется в бригадной деятельности. Поскольку, в качестве результата принимается выполнение комплексной задачи, а не производство единиц конкретных наименований товаров или работ.

Для применения аккорднойрасценки учитываются:

  • Список запланированных работ, а также их объем;
  • Стоимость этого объёма;
  • Какое количество времени требуется на реализацию;
  • Способ распределения вознаграждения между рабочими бригады.

Например, подобную систему нередко можно встретить в строительных организациях, а также в компаниях, специализирующихся на монтажных и ремонтных работах.

2. Комиссионная

Данный подход базируется на выплате определенного процента от стоимости реализованных услуг или товаров. Как следствие, доход работника зависит от объёма продаж. Что является неотъемлемым стимулом не только к повышению производительности, но и выполнению и даже перевыполнению плана. Это наглядно наблюдается в деятельности менеджеров по продажам. 

Читайте: Больничный при коронавирусе: оплата и оформление.

3. Прямая, косвенная и премиальная

Данные виды сдельной оплаты труда назначаются, если в учреждении имеются установленные нормы производства. При этом они утверждаются внутренними нормативными документами, а сотрудники информируются об их наличии. Формирование ЗП происходит за счет произведения количества созданных штук изделий на цену за единицу продукции.

Например, сотрудник получит за месяц 50 000 рублей. Если он изготовит за этот срок 500 деталей, цена каждой из которых 100 рублей.

Вместе с тем, в компании могут устанавливаться дополнительные премии за: 

  • Перевыполнение плана; 
  • Уменьшение брака;
  • Повышение качества изготавливаемой продукции;
  • Другие факторы.

Тогда к приведенному выше расчёту прибавляется премиальная составляющая. Которая, в свою очередь, может быть в виде фиксированной части или в процентном выражении.

Косвенная система оплаты труда, какправило, бывает у подсобного персонала. От деятельности которого косвеннозависит результат производства или другого трудового процесса. Примерами такихпрофессий являются:

  • Электрики;
  • Наладчики;
  • Слесаря;
  • Механики;
  • Ремонтники;
  • И другие.

4. Погрессивная

Система является эффективным методом увеличения масштабов производства.Поскольку, она предусматривает сумму к начислению из двух частей:

  • за выполнение плана в пределах нормы;
  • за перевыполнение плана с повышенной стоимостью за единицу продукции.

Например, изготовление единицы товара оценивается в 200 рублей при месячном плане 100 штук. На всё, что производится свыше этого количества, устанавливается расценка на 5% выше. Определить сдельную оплату труда можно так. Если рабочий сделает в указанном периоде 120 штук деталей, то он получит:

 ЗП = 100 х 200 + 20 х 210 = 24 200 руб.

Сдельная и повременная оплата труда в чем разница?

В то время как зарплата по сдельной схеме, по большей части, направлена на стимуляцию производительности персонала, повременная форма этого сделать не может. Главным её отличием является то, что она выплачивается в фиксированном размере за время, проведенное на рабочем месте. 

Как правило, такой способ оплаты применяется к должностям, на которых сложно оценить объем произведенной работы. Чаще всего это руководящий состав, профильные специалисты, а также иные сотрудники с не измеряемой трудоемкостью. Базовым критерием расчета повременной зарплаты выступает фиксированный оклад, тарифная ставка дневная или почасовая.

Сдельная система оплаты труда: плюсы и минусы

Основными преимуществами сдельной оплаты труда значатся:

  • Легкость ее внедрения в организациях;
  • Простой способ расчета и контроля;
  • Наличие отличной мотивирующей составляющей для сотрудников;
  • Явное соответствие выполненных объемов и оплаты за них;
  • Отсутствие переплаты со стороны работодателя.

Тем не менее, сдельная зарплата не обходится и без отрицательных сторон:

  • Применение возможно не для всех категорий работников, а только для тех, где существуют точные нормативы;
  • Работодателям необходимо обеспечивать плановую нагрузку. Поскольку, простой может стать причиной конфликтных ситуаций. В свою очередь, это негативно скажется на обеих сторонах трудового договора; 
  • Выполнение количественного норматива зачастую сказывается на качестве;
  • В рамках наделенных полномочий работника сложно давать ему краткосрочные поручения. 

Источник: https://mytopfinance.ru/sdelnaya-sistema-oplaty-truda/

Виды и системы сдельной формы оплаты труда, их преимущества и недостатки

Из чего состоит сдельная оплата труда

Достойный уровень оплаты труда — наиболее эффективный вид стимуляции работников

Сегодня существует множество различных видов стимуляции работников к высокопродуктивному труду. Но наиболее эффективным по-прежнему считается правильное назначение достойного уровня оплаты труда. Работодатель получает желаемый конечный результат в то время, как работник старается выполнить возложенные на него обязанности лучшим образом.

Сдельная форма оплаты труда и её системы применяются, когда можно установить однозначные зависимости между объемом выпущенной продукции и количеством задействованных трудовых ресурсов. Важно понимать, правильный подход в процессе подбора определённой формы выплаты вознаграждения за труд обеспечивает сбалансированное сочетание качества, количества продукции (услуг) и уровня их оплаты.

Формы оплаты труда

Оплата труда – это выплачиваемая работодателем денежная компенсация за умственные, физические, организационные действия работника, благодаря которым компания получает определенный уровень дохода.

Традиционно применяются две основных формы оплаты труда:

При повременной форме оплаты труда работник может рассчитывать на фиксированное вознаграждение за определённые действия, либо же период времени, который он потратит для выполнения возложенных на него функциональных обязательств.

Если применяется сдельная форма оплаты – работнику придется выполнить установленные на предприятии (в компании) нормы или нормативы с тем, чтобы «насобирать» причитающуюся ему сумму денежного дохода.

В свою очередь сдельная оплата труда дополнительно делится на несколько подвидов:

  1. «Чистая» сдельная.
  2. Сдельно-премиальная.
  3. Прогрессивная.
  4. Регрессивная.
  5. Косвенная.
  6. Бригадная.

Этот перечень далеко не полный. Часто на крупных предприятиях работодателям приходится применять одновременно несколько форм и методов оплаты труда, либо же вводить некие «гибриды», когда основная форма оплаты дополняется исходя из местных условий.

Помните, выбирать конкретную форму оплаты труда и стимулирования работников к высокопроизводительному труду нужно с учетом реальных условий работы. Поэтому здесь целесообразно не навязывать конкретную методику сверху, а согласовать такое решение с коллективом.

Прямая сдельная система

Прямая сдельная система стимулирования работников

Считается самой простой, понятной и доступной системой стимулирования работника. Здесь оплата труда осуществляется пропорционально выполненному объему работы.

Иными словами, за каждое действие (деталь) изначально устанавливается определенные расценки. И если труженик сделал все правильно, эта сумма засчитывается ему в качестве заработка.

Расчет причитающейся заработной платы работнику будет производиться с учетом двух составляющих.
При крупносерийном или же массовом производстве, когда определить вклад каждого конкретного работника в конечные результаты труда очень трудно, расценки за труд получают путем деления соответствующей работе тарифной ставки труженика на установленную норму выработки.

Если же оплата труда применяется на единичном производстве, то здесь, чтобы получить расценку, происходит умножение тарифной ставки на норму выработки.

Теперь же, когда мы получили расценку, в конце расчетного периода ее необходимо умножить на имеющуюся фактическую выработку продукции.

Помните, чтобы правильно подсчитывать причитающееся работнику вознаграждение, целесообразно делать это за каждый полный день работы. Это позволит избежать ошибок в расчетах и не потерять важные данные.

Сдельно-премиальная форма вознаграждения

Достаточно распространенный способ стимуляции работников к добровольному увеличению объема выполняемых работ (оказываемых услуг). Задействуют сразу два типа стимуляции – работник получает вознаграждение за выполненный труд, а сверх этого ему еще дополнительно выплачивают премию.

Здесь целесообразно выделить несколько ключевых моментов:

  • работник обязан полностью выполнить установленный ему объем работ за период (обычно это месячные нормы выработки);
  • из общего количества произведенных деталей (оказанных услуг) не должно быть брака (некоторые работодатели даже при перевыполнении установленной нормы, но с наличием бракованных изделий, премию не выплачивают);
  • размер премиального вознаграждения напрямую зависит от перевыполнения изначально плана (чем больше сверх плана выполнено работы, тем выше причитается премия);
  • в отдельных случаях премия может насчитываться за несколько периодов (часто практикуют выплачивать заработную плату ежемесячно, а премию один раз в квартал).

Помните, чтобы получить дополнительное вознаграждение необходимо не только качественно выполнить изначальный план, но и существенно нарастить объем работы сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная форма денежных выплат

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

Этот способ получения увеличенных объемов выработки применяется компаниями, где вся продукция сразу раскупается или передается под реализацию. Суть такой системы оплаты заключается в том, что устанавливаются определенные ступени в оплате работы.

С достижением каждой определенной ступени вы получаете повышенный уровень расценок на изготовление деталей (оказание услуг).

К примеру, если план на день установлен на уровне 100 деталей, оплачиваются они из расчета 5 рублей за деталь, то за каждое изделие сверх 100 единиц вам могут платить, скажем, по 6 рублей. При этом ступеней может быть сразу несколько. Например, в диапазонах от 100 до 130 деталей, от 130 до 150 и свыше 150 деталей.

Следует учитывать несколько основных нюансов, которыми отличается такой уровень дохода:

  • не должно быть бракованной продукции;
  • учитывается фактический рост производительности труда;
  • просчитывается реальное снижение затрат на каждую единицу выпущенной продукции;
  • шкала расценок устанавливается исходя из усредненных результатов работы за прошлые периоды (обычно берут период от 3 месяцев до полугода);
  • обычно устанавливается на фиксированный период (напрямую зависит от сезонности, а также получения компанией крупных заказов и необходимости их выполнения в сжатые сроки).

Помните, если вы будете выполнять свою работу «на скорость» без учета уровня качества конечного результата в погоне за повышенным заработком, можно и вовсе попасть на штрафные санкции со стороны работодателя.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/sdelnaya-forma-oplaty-truda-i-eyo-sistemy.html

Разработка системы сдельной оплаты труда

Из чего состоит сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли.

Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы.

А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

  • заработная плата сопоставима с выработкой;
  • размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
  • начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
  • контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

  • сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
  • установлены тарифы, нормы;
  • есть возможность отслеживать уровень результата работы;
  • налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

  1. Подготовка. Этот этап включает: 
  • определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
  • разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
  • утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
  • определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
  • выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
  • разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
  • составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
  • установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
  1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
  • проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
  • предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
  • проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
  • подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
  1. Использование. Это заключительный этап, на котором:
  • проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
  • корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно.

В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации.

Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

  • наряды;
  • рапорты о выработке бригад за смену;
  • ведомости учета выработок;
  • маршрутные листы, карты;
  • табели-расчеты;
  • акты о сдаче-приемке выполненных работ.

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

  1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
  2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
  3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
  4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
  5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
  6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
  7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

  • рассчитать тарифы, нормы производства;
  • решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
  • рассчитать размер премий, расценок;
  • адаптировать коллектив под нововведения;
  • найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
  • подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Источник: https://rutotal.ru/upravlenie-voznagrazhdeniem/razrabotka-sistemy-sdelnoj-oplaty-truda/

Сдельная оплата труда по трудовому кодексу рф

Из чего состоит сдельная оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству.

«КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Читайте так же:  Получение справки о составе семьи

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.

Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:

[1]
  • тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
  • разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
  • определение системы формирования должностных окладов;
  • необходимость премирования;
  • обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

  • дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
  • обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент.

Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя.

Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

  • сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
  • повременная — от затрат времени и квалификации работника;
  • аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

  • контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
  • комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:

  • фонд основной зарплаты;
  • фонд дополнительной зарплаты;
  • другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.

Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.

К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.

Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:

  • вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
  • премии;
  • другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий.

Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически.

В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.

Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.

Статья 150 ТК РФ. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Источник: https://xn--d1agd3b.xn--p1ai/sdelnaya-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf/

Сдельная форма оплаты труда: виды и способы расчетов

Из чего состоит сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда — это система, при которой доход сотрудника зависит от объема выполненной работы или произведенной продукции.

Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Средством измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.

Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соответственно, работодатель обязан четко прописать, как определяется размер вознаграждения и от чего он зависит.

Виды сдельной оплаты

Традиционно сдельная зарплата имеет несколько видов. Каждый предполагает особую методику расчета:

1. Прямая. Заработная плата определяется как произведение объема работы и стоимости его единицы.

Например, час старшего преподавателя оплачивается в размере 200 рублей. Иванова в сентябре отработала 54 часа. Значит, заплатят ей 10 800 рублей.

2. Сдельно-премиальная оплата труда — это зарплата, учитывающая поощрения. Работнику устанавливается план.

Например, у Ивановой он 54 часа. Но если она возьмет дополнительные 10 часов, то они при СПОТ будут оплачиваться по повышенному тарифу (например, + 20%). Таким образом, ее доход в сентябре составит (200 × 64) + (200 × 10) × 20% = 12 800 + 400 = 13 200 рублей.

3. Сдельно-прогрессивная аналогична выше рассмотренной. Но в этом случае устанавливается не процент за перевыполнение плана, а конкретная стоимость работ сверх плана.

К примеру, дополнительный час оценили в 240 рублей. Тогда Иванова получит (200 × 54) + (250 × 10) = 10 800 + 2400 = 13 200 рублей.

4. Сдельно-регрессивная. То же самое, но дополнительные работы оплачиваются по более низкой ставке. Помогает сдержать переработки.

5. Аккордная. Здесь стоимость оговаривается за полный объем работы.

Например, доценту Степанову дали нагрузку 90 часов в месяц с окладом 27 000 рублей. Но он отработал 70 часов и взял отпуск за свой счет. Получит он 21 000 рублей.

Каждая методика позволяет прогнозировать распределение объема работ и фонд оплаты труда на заданный период.

Косвенно-сдельная форма

Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:

  • у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
  • у ассистента Васильева — 90 рублей;
  • у доцента Степанова — 300 рублей;
  • у профессора Петрова — 450 рублей.

Тогда ставка Сидорова равняется (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.

Как отразить в документах сдельную форму оплаты

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре.

Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д.

Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

  1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
  2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
  3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
  4. Издайте приказ о переводе.
  5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

ПлюсыМинусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять нормуМожет пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудникаНежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки)Возможное пренебрежение нормами безопасности

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/sdelnaya-oplata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.