Оформление документов при приеме на работу курсовая

Порядок оформления документов при приеме на работу, переводе, увольнении

Оформление документов при приеме на работу курсовая

Введение 
Глава 1Нормативное регулирование  трудовых отношений
1.1Нормативная регламентация приема на работу
1.2Законодательное и нормативная основа перевод на другую работу
1.3Законодательное регулирование увольнение работника
Глава 2Правила заключение и расторжения трудовых договоров
2.1.Порядок заключение трудового договора
2.2.Порядок расторжения трудового  договора
Глава 3Виды переводов и порядок  оформления перевода
3.1Перевод персонала
3.2Перемещение «по горизонтали»
3.3Оформления постоянного перевода по медицинским показанием
Глава 5Оформление документации при приеме и переводе на работу
5.1Документирование приема на основное место работы
5.2Оформление документаций перевода на другую работу
Заключение
Список источники литературы

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе пойдет речь о процедуре приема, перевода на работу и увольнения с работы, а так же обо всех наиболее важных моментах оформления документации, касающейся приема, перевода и увольнения граждан.

Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и  подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и со хранения кадровой документации.

В настоящее время приобретает все большую актуальность в связи со следующими существенными моментами.

Во-первых, современный этап развития производственных отношений предполагает высокую степень динамики и различных вариаций развития, кадровой политики, рационального распределения трудовых ресурсов, что часто сопряжено с изменениями трудовых функций отдельных работников на предприятии.

Во-вторых, по-прежнему высок уровень нарушений, связанных с неприменением или ненадлежащим применением норм трудового законодательства, регламентирующих переводы на другую работу.

В современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их приеме переводе и увольнении с работы, что отражает актуальность темы.

.

Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу.

Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов (например, Кодекса законов о труде Российской Федерации – КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.)

Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

Глава 1 Нормативное регулирование трудовых отношений

1.1. Нормативная регламентация приема на работу

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

К нормативно-правовой документации трудовых отношений относятся:

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ

3. Международно-правовые акты о труде

4. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня

5. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ

6. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации

7. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления

8. Соглашения и коллективные договоры

9. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

В ст.7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей. Государством, исходя из перечисленных требований, должен устанавливаться гарантированный минимальный размер оплаты труда.

В ст.37 Конституции РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда.

Конституция Российской Федерации – высший нормативный правовой акт Российской Федерации. Принята народом Российской Федерации 12 декабря 1993 года.

Трудовой кодекс Российской Федерации – кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде. Часть 3 раздела 3 Трудового кодекса РФ (статьи с 56 по 90) посвящена трудовым отношениям, а именно трудовому договору:

-глава 10. Общие положения;

-глава 11. Заключение трудового договора;

-глава 12. Изменение трудового договора;

-глава 13. Прекращение трудового договора;

-глава 14. Защита персональных данных работника

Высшей правовой значимостью обладают законы Российской Федерации. Их нормы обязательны к применению в тех сферах деятельности, на которые они распространяются. По вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, принимаются федеральные конституционные законы (ФКЗ).

Одним из таких законов является ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации», в котором устанавливается порядок его официального использования, в том числе на бланках документов и печатях организаций.

В Законе указываются организации, имеющие право использовать гербовые бланки и печати.

С ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации» непосредственно связано постановление Правительства РФ «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации».

Источник: https://www.myunivercity.ru/%D0%94%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA_%D0%BE%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BE%D0%B2_%D0%BF%D1%80%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BC%D0%B5_%D0%BD%D0%B0/208200_2429011_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B01.html

Порядок оформления приема на работу

Оформление документов при приеме на работу курсовая

Введение……………………………………………………………………….5
1 Правовые основы оформления приема на работу…………………………8
1.1 Конституционное право  граждан на труд……………………………….8
1.2 Документы, предъявляемые  при приеме на работу…………………….13
1.3 Последствия необоснованного  отказа в приеме на работу…………….18
2 Процедура документирования приема на работу…………………………26
2.1 Оформление приема на  работу…………………………………………..26
2.2 Оформление личного  дела работника……………………………………32
2.3 Порядок оформления  и ведения трудовой книжки…………………….35
3 Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу….40
3.1 Необходимость медицинского  освидетельствования при приеме  на работу…………………………………………………………………………..40
3.2 Специальный порядок  приема на работу………………………………..43
Заключение…………………………………………………………………….49
Список использованных источников…………………………………………51
Приложение А Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации……………………………………………………………………..58

Введение

Труд – целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права.

Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием граждан на работу.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

1) исследовать порядок оформления приема на работу;

2) провести анализ норм и практики их применения в области общего и специального порядка приема на работу, выявить ряд проблемных вопросов при отказе в приеме на работу;

3) проанализировать порядок приема на работу в зарубежных странах;

4) рассмотреть некоторые проблемные вопросы приема на работу;

5) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В.

Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O.

Халфиной.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Нормативную правовую основу исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Правовые основы оформления приема на работу

1.1 Конституционное право граждан на труд 

Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции РФ права на труд, не означает полного отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере.

Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются в российском законодательстве.

Право на труд – одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как «каждый имеет право…».

Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд.

1 Однако по степени выраженности нарушения гражданских прав, именно трудовые права, как считают граждане, нарушаются наиболее часто.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в Федеративной республике Германия, Дании, Норвегии)2.

По данным судебной статистики, за первое полугодие 2009 года, в связи с изменением подсудности трудовых споров (передачей дел от мировых судей в районные суды в соответствии с ФЗ от 22.07.2008 № 147-ФЗ) возросло в 5,4 раза число дел, возникающих из трудовых правоотношений, и составило 147,7 тыс.

(23,4%), в то время как в первом полугодии 2008 года – 27,2 тыс. дел (2,3%), отчисла всего оконченных производством дел, в том числе среди них число трудовых споров об оплате труда увеличилось в 17 раз (с 5,8 тыс. до 95,8 тыс.), число споров о восстановлении на работе увеличилось в 1,3 раза (с 13,2 тыс.

до 16,5 тыс.)1.

К сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется. В литературе приводятся данные, что только 1% в 2005 г. и 3% в 2010 г.

от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин.

2 Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу.

Согласно Конституции РФ на первое место поставлен принцип свободы труда. Его содержание до настоящего времени вызывает активные дискуссии в среде современных правоведов и представляется нам весьма сложным и интересным. Основная проблематика в исследовании этого понятия состоит в том, чтобы выявить его действительное содержание, предусмотренное конституционной нормой3.

Формы реализации права на труд весьма разнообразны.

Ими могут быть: работа по трудовому договору с работодателем, государственная служба по служебному контракту в качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью. Вместе с тем принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности).

Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е.

не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда, не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ.

Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Проблемы реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, требовать вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ) актуальны, как показывает законодательная и судебная практика, не только в государственном и муниципальном, но и в частном секторе.

Об этом наглядно свидетельствует содержание постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан1. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца третьего пункта 3 и абзацев первого, второго и третьего пункта 4 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах».

С точки зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность  юридического лица как участника гражданского оборота.

В основу своей позиции Суд положил принцип экономической свободы – право на труд было проверено им двумя другими основополагающими правами – частной собственности и на предпринимательскую деятельность.

В результате предпочтение было отдано последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и самого существования организации собственник самостоятельно назначает (выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не противоречит конституционно значимым целям1.

По мнению И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся)2.

Источник: https://student.zoomru.ru/trud/poryadok-oformleniya-priema-na-rabotu/213220.1718810.s1.html

Реферат: Оформление документов при приеме на работу

Оформление документов при приеме на работу курсовая

.

1. Порядок оформления документов при приеме на работу. 2

1.1. Трудовой договор. 3

1.2. Приказ о приеме на работу. 5

1.3. Трудовая книжка. 7

1.4. Личная карточка. 8

1.5. Личное дело. 9

1.6. Лицевой счет. 11

2. Характеристика учредительного договора. 12

3. Докладная записка. 15

Приложение 1. 16

Приложение 2. 20

1. Порядок оформления документов при приеме на работу

Прием на работу – завершающий процесс найма работников, что подтверждается документальным оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

В соответствии с действующим ТК РФ работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

К документам личного состава относятся документы, связанные с движением кадрового состава на предприятии, в зависимости от различного функционального назначения различаются: первичные учетные (например, личная карточка), распорядительные (приказ), личные (трудовая книжка) и т.д.

К документам личного состава относятся.

1) трудовой договор,

2) приказ по личному составу,

3) трудовая книжка,

4) личная карточка,

5) личное дело работника,

6) лицевой счет работника

1.1. Трудовой договор

Понятие трудового договора содержалось ещё в КЗоТ РСФСР 1971 года, и по общему правилу он заключался в форме устного соглашения между работником и администрацией. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 в кодекс были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт».

Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)». С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора.

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт – являются понятиями-синонимами.

Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года – до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации

В настоящее время определение трудового договора дано в статье 56 ТК РФ как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Статья 57 ТК РФ приводит перечень обязательных условий трудового договора, хотя их отсутствие вовсе не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя..

Но, несмотря на вышесказанное, игнорировать обязательные условия трудового договора всё же нельзя. Например, в трудовом договоре, заключенном на определенный срок обязательным условием является срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор оформляется в письменной форме в двух экземплярах – один работнику, второй – работодателю. Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 года «о внесении изменений в Трудовой кодекс» указал, что получение работником экземпляра трудового договора должна подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

По характеру работы трудовые договора делятся на договора, заключенные на неопределенный срок и на срочные трудовые договора. По виду работ, трудовые договора можно поделить на трудовой договор, заключенный по основному месту работу (приложение 1) и на трудовой договор, заключенный с совместителем.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установлен­ный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудо­вой договор.

Трудовые договора обязательно регистрируются в журнале ре­гистрации трудовых договоров.

Если регистрация ведется на бумажном носителе, то такой журнал должен иметь пронумеро­ванные страницы, должен быть прошит, прошнурован и опломбирован под­писью руководителя и печатью организации.

Форма журнала произвольная, но в нее вносятся все необходимые данные, позволяющие оперативно найти документ, при необходимости выдать соответствующую справку.
Из сказанного можно сделать вывод, что графами для заполнения Журнала регистрации трудовых договоров будут являться:

1) номер договора,

2) Ф.И.О. работника,

3) должность, профессия, специальность,

4) структурное подразделение,

5) дата заключения трудового договора,

6) дата вступления в силу трудового договора,

7) вид трудового договора,

8) дата прекращения трудового договора,

9) основание прекращения трудового договора,

10) примечание.

1.2. Приказ о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. при­каза (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заклю­ченного трудового договора (приложение 2).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала ра­боты. Если работник отказывается поставить свою роспись в приказе, то в этом случае оформляется акт.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 утвердило формы приказов и в том числе приказов о приеме на работу: № Т-1 “Приказ (распо­ряжение) о приеме работника на работу”, № Т-1а “Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу”.

Источник: https://www.bestreferat.ru/referat-266229.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.