Опросник для собеседования при приеме на работу

Содержание

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?

Опросник для собеседования при приеме на работу

При найме нового линейного сотрудника (например, менеджера или руководителя отдела) обязательно составьте план собеседования.

Помните, что вам необходимо не только узнать, кем он работал и чем занимался (это можно выяснить  и из резюме), ключевая задача вашей встречи понять, насколько соискатель соответствует должности.

Хорошо, если вопросы, задаваемые каждому из кандидатов, будут сходны по содержанию. Таким образом вы сможете оценить ответы каждого из них и определить для себя наиболее интересного соискателя.

В этой статье будут приведены блоки вопросов, которые можно включать в план собеседования. Естественно, нет необходимости задавать все из них. Тот или иной вопрос следует задавать, исходя из контекста собеседования; нет смысла повторно задавать вопрос, ответ на который был получен в ходе диалога.

Предыдущее место работы

Скорее всего перед началом беседы вы ознакомитесь с резюме нового кандидата, соответственно, разумно получить дополнительную информацию о тех местах (и от тех обязанностях), где ему приходилось трудиться до вашей организации.

  • Какое ваше последнее место работы?
  • Как называлась ваша должность в Компании А?
  • Ваши обязанности на предыдущем месте работы?
  • Что вам нравилось и что вам не нравилось в вашей работе?
  • По каким причинам вы оставили предыдущее место работы?
  • Что вы считаете своим самым значительным достижением в карьере?
  • Какой самый ценный урок в своей карьере вы извлекли?
  • Что ваш предыдущий руководитель называл в качестве самого значительного достижения?

Личность и привычки кандидата

Вопросы ниже ориентированы на том, чтобы собрать больше информации о личности собеседуемого.

  • Какие черты характера или навыки вы считаете своими сильными качествами?
  • Какие черты своего характера считаете слабыми сторонами?
  • Опишите сложную рабочую ситуацию, которая в действительности произошла с вами на работе, и то, как вам удалось ее преодолеть.
  • Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями на работе?
  • Что является для вас основным мотиватором в работе?
  • Вам комфортнее работать в группе или одному? Почему?
  • Что бы вы написали в своем рекомендательном письме?
  • Какой наиболее важный урок для себя вы извлекли из тех ошибок, которые, возможно, вам приходилось совершать?
  • Как вы оцениваете свое поведение в ситуации, когда приходится работать в режиме многозадачности?
  • Расскажите о своем опыте общения с недовольным клиентом? Что вы сделали? Чем завершилась ситуация?

Отношения с коллегами

Этот блок вопросов помогает оценить, как потенциальный работник взаимодействует со своими коллегами и руководителями.

  • Расскажите о вашем самом хорошем руководителе в карьере.
  • Что вас больше всего раздражало в ваших руководителях: поясните конкретные черты характера или ситуации?
  • Как бы ваши коллеги описали вас?
  • Приведите конкретный пример того, как вы разрешили тот или иной конфликт с вашими коллегами на работе.
  • Что больше всего вам нравится в командной работе? Что не нравится?
  • Как вы взаимодействуете с новыми сотрудниками?
  • Если бы кто-либо спросил у ваших коллег, как им с вами работается, что бы они ответили?
  • Что вы считаете ключевым качеством командного игрока?

Текущая должность

Этот блок вопросов уже должен касаться той должности, на которую вы рассматриваете кандидата. Эти вопросы должны помочь кандидату продать вам себя как профессионала.

  • Что вы знаете о нашей компании?
  • Почему вы решили устроиться в нашу компанию?
  • Что привлекает вас в данной позиции?
  • Чем, на ваш взгляд, вы можете быть полезны нашей компании?
  • Что вы ожидаете приобрести в результате работы на данной должности?
  • Как вы думаете, из чего будут складываться ваши обязанности на новой должности?
  • Опишите в общих чертах, как будет проходить ваш рабочий день?
  • Какие качества вы считаете ключевыми для того, чтобы достичь успеха на новом месте?
  • Есть ли у вас какие-либо особые качества, которые могут помочь вам на новой должности?

Вопросы об уровне квалификации и навыках.

Обязательный блок вопросов, который позволяет понять, каким объемом навыков и умений обладает кандидат. Даже если впереди его ожидает тестирование, рекомендуется оценить уровень имеющихся профессиональных навыков в процессе интервью.

  • Какие профессиональные навыки, на ваш взгляд, являются обязательными для выполнения поставленных задач?
  • Как вы оцениваете себя как профессионала в данной области?
  • Какие тренинги вы проходили? Есть ли у вас какие-либо сертификаты?
  • Расскажите о том, как осуществить/добиться_____________ (добавьте те специфические производственные моменты, которые вы хотите уточнить). Задавайте их столько, сколько необходимо для понимания уровня производственных навыков у кандидата.
  • Эта должность предполагает наличие следующего навыка:__________ (аналогично предыдущему пункту, делаете акцент на интересующем вас моменте). Приведите пример того, как вы его применяли на предыдущих местах работы?
  • Важным моментом данной должности является ________________(см.выше). Есть ли причины, которые могут повлиять на качество выполнения данной цели?

Карьерные ожидания.

Этот блок вопросов дает понимание того, что интересует кандидата в долгосрочной перспективе.

  • Можете описать вашу идеальную работу?
  • Почему вы считаете, что данная позиция подойдет вам?
  • Кем вы видите себя через пять лет в рамках нашей компании?
  • Как данная позиция вписывается в ваши долгосрочные карьерные планы?
  • Почему мы должны нанять именно вас?

Ключевые установки.

При собеседовании очень важно донести до кандидатов ключевые критерии, которым должен соответствовать сотрудник компании. Если в вашей организации есть перечень ключевых требований, обязательно расскажите о них.

Если жестких требований к кандидатам нет, сформулируйте основные навыки, без которых работа в компании будет невозможна. Просите кандидатов приводить конкретные примеры из их практики, чтобы понять, насколько часто возникали те или иные ситуации и как вел себя собеседуемый.

Слушайте ответы

Очень внимательно слушайте то, что рассказывают вам соискатели. Вы сможете сделать правильные выводы, а также понять, обладает ли кандидат теми или иными навыками и насколько умело их применяет.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aaaec264826778ed91d1e71/kakie-voprosy-zadavat-kandidatu-na-sobesedovanii-5b8ffcba04327700ab9a43d7

Личностные опросники для приема на работу с позиции работодателя

Опросник для собеседования при приеме на работу

Все крупные работодатели для отбора применяют стандартные шаги отбора кандидатов: проверку истории занятости, оценку профессиональных навыков тестами и в ходе собеседования и проверку отсутствия судимости.

Для любого работодателя важнейший актив – это сотрудники, поэтому имеет смысл убедиться, что вы нанимаете лучших не только с точки зрения способностей, но и с точки зрения пригодности для организации в целом.

 Итак, как проверить, обладает ли кандидат личностными качествами, характером и потенциалом, необходимыми для конкретной работы и для организации?

Задачи работодателей

Основываясь только на информации резюме и собеседования, чрезвычайно сложно представить как тот или иной претендент будет вести себя в реальной обстановке.

Зачастую, чтобы получить желаемую работу, соискатели стараются представить себя в лучшем свете, но только до тех пор, пока не сыграют требуемую роль для этого.

Чтобы реально выявить лучших кандидатов, эффективными способами выступают ситуационные тесты и личностные опросники.

Конечно, отзывы предыдущих работодателей тоже чего-то стоят, но они не дадут вам полного представления о человеке. Правильно подобранный личностный опросник и набор тестов способен раскрыть ту необходимую информацию, которая поможет вам, как работодателю, определить лучшего претендента.

В среднем, сотрудник остается в компании 4,6 года, и, если вы наняли не того человека, это может стать дорогой ошибкой для вашей компании.

Чтобы снизить затраты фирмы, в первую очередь необходимо убедиться в найме правильного человека, и в этом вам могут помочь личностные опросники.

Подавляющее большинство компаний (91%), использующие тестирование перед приемом на работу, включают также и личностные опросники в процесс отбора кандидатов.

Личностные опросники — инструмент, который позволяет команде по найму, HR и интервьюерам вникнуть в такие личностные характеристики, как общее мировоззрение, отношение к работе, коллегам, руководителям и подчиненным и способность адаптации к культуре организации.

Но есть и сложности: опросники могут значительно отличаться по качеству и надежности результатов, к тому же сами кандидаты могут пытаться «обмануть» систему, давая ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Каким же образом личностные опросники помогают в ваших усилиях по найму и принятии окончательного решения? Какие конкретно вопросы должны содержать подобные опросники, для кого они подходят и как убедиться, что они действительно улучшат процесс найма?

Что такое личностные опросники для приема на работу?

При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, сузить список непросто, особенно если все имеют соответствующий опыт и требуемые навыки. В этом случае личностные опросники являются полезным инструментом, особенно при использовании вместе с другими видами тестов – на интеллект и ситуационных.

Для ясности, личностный опросник — это не анкета, сфокусированная на личном или карьерном развитии. Он разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления ключевых характеристик, таких как амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и стремление к обучению и росту.

Как упоминалось ранее, личностные опросники могут отличаться по результатам, и, хотя они могут быть весьма полезными, стоит помнить, что они имеют свои ограничения.

Преимущества анкетирования с помощью личностного опросника

  • Получение более целостного представления о кандидате. Личностный опросник может дать вам представление о человеке, предъявившим заполненные пункты резюме, обеспечит более глубокое понимание личности кандидата и предвидение того, подойдет ли он вашей команде.
  • Возможность сузить список возможных кандидатов путем выявления тех, кто хороши на бумаге, но объективно не соответствуют культуре вашей компании.
  • Ответы, полученные из опросников, способствуют проведению собеседования в позитивном ключе, побуждая кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах и навыках, определенных пунктами опросника.
  • Если вы решите поделиться результатами проведения личностного опросника, кандидаты смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и лучше подготовиться к тестированию впоследствии. Это дает положительный опыт кандидату.
  • Опросники позволяют применять подход к набору персонала на основе объективных данных, без предвзятости и интуитивных действий. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они смогут вести себя в рабочей среде, и чего вы можете ожидать от их будущей работы. Таким образом вы сможете оценить их роль и пригодность.
  • Опросники позволяют вам укрепить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, вполне соответствующих культуре вашей компании.
  • В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллектуальных способностей и ситуационных тестов, личностные опросники могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.

Ограничения личностных опросников

  • Личностные опросники могут показаться устрашающими тем соискателям, кто не понимают их значимость для процесса отбора и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих тестов перед приемом на работу и почему вы просите пройти их.
  • Они могут быть достаточно продолжительными (в среднем 1 час), что потребует от кандидатов тратить время на их заполнение, и может привести к тому, что достойные кандидаты откажутся от подачи заявления в пользу компании с меньшими требованиями.
  • Кандидаты не всегда видят преимущества, которые дает личностный опросник и могут рассматривать вопросы как очередную преграду, не уделяя опроснику должного времени и внимания. Объясните кандидатам, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать их личностные особенности и стараетесь увидеть человека во всех его проявлениях.
  • Риск получения социально желаемых ответов. Если кандидаты обеспокоены, что предпочтут не их, могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. Вот почему личностные опросники следует использовать параллельно с другими тестами и сопровождать их живым собеседованием, чтобы убедиться в полученных результатах.

Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что кандидаты полностью включились в процесс и понимают цель опросника, а вы максимально используете его для получения объективных характеристик.

1. Убедитесь, что вы и ваша команда по подбору персонала полностью понимаете, почему вы используете личностный опросник

Т.е., вы не используете его для выбора кандидатов с определенной индивидуальностью, более того, вы предпочитаете личностное разнообразие в своих командах.

Вы используете опросник, чтобы понять каковы сильные и слабые стороны кандидатов с точки зрения способностей и межличностных навыков, а также смогут ли они преуспеть в работе и при каких обстоятельствах им может потребоваться дополнительная помощь.

Обратите внимание на соответствующие показатели поведения, чтобы выбрать кандидата, способного достичь успеха с наибольшей вероятностью.

2. Используйте различные варианты личностных опросников

Есть много разных типов анкет, которые вы можете использовать, например:

  • OPQ32 SHL – самый популярный в мире личностный опросник, который измеряет 32 личностных качества кандидата и его потенциал производительности, а также его внутреннюю мотивацию в отношении должностных обязанностей.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, насколько личностные характеристики сотрудника близки к одному из 16 типов (наиболее часто используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании).
  • Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание способности человека к руководящей и другой работе.
  • HEXACO Personality Inventory — опросник подходит для того, чтобы помочь определить кандидатов с нужным характером и потенциалом для вашей работы и организации.

Как правило, опросники по личностным качествам основаны либо на чертах личности, либо на психотипах. Первый (например, OPQ32 или HEXACO) больше подходит для отбора, потому что показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных чертах людей, а не на их отбору по фиксированным категориям. Второй (например, MBTI) является более полезным для обучения и личного развития.

3. Комбинируйте личностные опросники с другими психометрическими тестами

Не используйте опросники сами по себе, они обеспечивают лучшее понимание при использовании с другими тестами, поскольку помогают повысить прогнозную ценность и узнать различные аспекты о кандидатах. Чтобы получить целостное представление о кандидате, вместе с личностным опросником используйте тесты на интеллект и ситуационные тесты.

4. Помните об «обмане»

Некоторые кандидаты стараются показать то, что, по их мнению, работодатель хочет получить от них, поэтому не спешат раскрыть настоящие личностные качества и свой потенциал для работы. Чтобы снизить подобный риск, вы обязаны объяснить, что цель анкеты — способ узнать особенности, а не исключить из процесса.

«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желаемых ответов личностных опросников, что необходимо учитывать при реализации этой формы оценки.

5. Объясните цель использования личностных опросников менеджерам по найму

Если ваши менеджеры по найму не понимают, в чем суть личностного опросника, есть опасность, что они не воспользуются его результатами. Убедитесь, что они понимают, что он не предназначен для дискриминации кого-либо, а, имеет целью начало конструктивного диалога с кандидатом о соответствии работе и компании.

6. Используйте информацию, полученную в личностном опроснике, чтобы провести наиболее информативное собеседование

Основная цель использования опросника — помочь вам лучше понять кандидата и увидеть, в чем его сильные и слабые стороны в мягких навыках и в общем подходе к работе в компании. Проводя собеседование, руководствуйтесь результатами, полученными при проведении опросника, т.к. полученные сведения позволят вам глубже изучить поведение и межличностные навыки кандидатов.

7. Поделитесь с кандидатами полученными результатами

Если вы хотите, чтобы кандидаты полностью погрузились в анкету, предложите им копию результатов. Это позволит им узнать о себе определенные нюансы, даст исходные данные для работы над собой и побудит впоследствии быть честными и более открытыми.

8. Продолжайте разговаривать с новыми сотрудниками

Вы будете обладать нужной информацией о ваших будущих сотрудниках, и сумеете им помочь в адаптации и развитии.

Отслеживайте то, насколько анкеты личностного вопросника помогают в процессе найма на вашем предприятии. Как изменилось качество найма? Уменьшилась ли текучесть кадров? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать отбор кандидатов.

Заключение

Если личностный опросник хорошо подготовить и правильно использовать, он может быть вашим действенным помощником в процессе найма.

Однако вы должны быть уверены, что используете его результаты в качестве руководства для собеседования, а не как инструмент для принятия окончательного решения.

Для получения полного представления о кандидате необходимо объединить результаты личностного опросника с результатами других оценок.

Если вы соискатель, и хотите подготовиться к прохождению личностных опросников и ситуационных тестов, то на HRLider вы найдете крупнейшую базу таких тестов в русскоязычном интернете. Гарантируйте свой успех — подготовьтесь!

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Читайте наши другие статьи про опросники и ситуационные тесты:

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Источник: https://hrlider.ru/posts/oprosniki-s-pozicii-rabotodatelya/

Анкета при приеме на работу

Опросник для собеседования при приеме на работу

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. Высказывается мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование.

Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). цель резюме — получение приглашения на собеседование.

Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  • общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  • адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно шаблон анкеты для приема на работу содержит перечень обязательных пунктов (образование, предыдущие места работы, причины увольнения), которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т.д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По Распоряжению Правительства РФ №667-р от 26.05.2005, анкета в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец и используют его для оценки кандидата.

Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ №152 «О персональных данных», ст. 6, п. 3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Какие вопросы содержит анкета

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ №152 «О персональных данных».

Как грамотно составить анкету

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  • желаете ли вы сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т.к.

такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т.д.

), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Рекомендации соискателю, как заполнять анкету на работу:

  • в точном соответствии с предоставляемыми документами;
  • последовательно и методично;
  • аккуратно, без исправлений, при наличии ошибок рекомендуется взять новый бланк;
  • в точном соответствии с требованиями работодателя;
  • без сокращений и аббревиатур (кроме общеизвестных);
  • без пропусков;
  • графа заполняется, даже если предполагается отрицательный ответ или ответ повторяется (если другое не указано в пояснениях к анкете).

Допускается обращение за консультацией к сотруднику кадровой службы, если возникают вопросы по заполнению анкеты. Главное правило — честность. Рекомендуется сначала полностью прочитать все вопросы, а затем приступать к заполнению.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные.

Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд.

Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем анкеты

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

Не существует универсального ответа на вопрос: как заполнить анкету, чтобы взяли на работу, все зависит от конкретной ситуации и работодателя.

Больше шансов у того кандидата, который полностью соответствует требованиям вакансии, заполняет опросник аккуратно, полностью и без ошибок.

Включение недостоверной информации и не существующих навыков легко проверяется и не вызывает доверия к соискателю.

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Примерный заполненный образец анкеты кандидата на работу в организации.

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных).

При появлении новой вакансии у кандидата, не прошедшего отбор ранее, есть шанс снова попасть на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной.

Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/forms/priyem-na-rabotu/anketa

100 лучших вопросов для собеседования кандидатов

Опросник для собеседования при приеме на работу
Не секрет, что все мы HR-специалисты лучшие вопросы на собеседовании, которые дадут нам 100% верной информации о кандидате. И такие вопросы существуют. Но нужно учитывать, что вопросы – лишь инструмент, фильтр, который дает информацию лишь в том случае, если специалист понимает, что хочет оценить. И вот это на самом деле – куда важнее.

Естественно, что вопросы на собеседовании нужны в первую очередь, чтобы оценить профессиональные качества кандидата. Но ведь не только! Эти профессиональные качества, могут лежать мертвым грузом и никак не помогать данному работнику, а значит и конкретному подразделению / компании двигаться к ее целям.

  Если в работе не будет проявляться нужных деловых и личных качеств, если не подключится энергия, мотивация, особое отношение кандидата, его ценности, его жизненная позиция.

Итак, в зависимости от уровня позиции специалиста будет интересовать следующий набор компетенций / личных и деловых качеств кандидатов:

Компетенции / качества / мотивацияОписание (как проявляется в ответах на вопросы на собеседовании)
Нацеленность на результатГотовность работать с препятствиями для достижения цели, не снижая энтузиазма. Умение расставлять приоритеты, не отвлекаться от важных целей, выстраивать свою работу с ориентиром на их достижение
Инициативность, активная позицияГотовность предлагать варианты. Как ответов на вопросы, так и предложений по делу. Готовность приводить примеры из опыта, доказывающие данную компетенцию
Построение отношений, (гибкость, не конфликтность)Умение строить отношения, не конфликтовать, искать компромисс не вредя себе и делу
Уверенность в себеУмение спокойно говорить о себе и своих достижениях с достоинством, делая акценты на действительно важных вещах
Логика, умение анализироватьВ речи это проявляется как умение отвечать на поставленный вопрос, говорить по существу, указывая на важные детали и моменты, а не только формальную сторону. В презентации проявляется структурой подачи информации. Умение приводить примеры планирования сложных задач и мероприятий,  готовность предусматривать мелочи и важные детали, отвечая на вопросы на собесседовании
Локус контроля, ответственностьПри пояснении причин свершившихся событий, неудач и увольнений присутствует здравая оценка собственной ответственности за них в своей жизни, готовность брать ответственность на себя, а не винить окружающих
АмбицииНаличие понятных планов и готовность работать, примеры, подтверждающие это, показывающие отношение к достижениям
Сообразительность, находчивостьУместные ответы на вопросы, где есть риск очернить себя или выставить в невыгодном свете. Умение преподносить свои достоинства и в выгодном свете, показывать свои лучшие качества, нивелируя, но и не отрицая недостатки
Навыки презентации, умение структурировать информацию, выделять главное, делать акценты, аргументировать свою точку зренияУмение производить впечатление, говорить четко, по существу, приводить яркие и уместные примеры, хорошо аргументировать свою точку зрения, отвечая на вопросы на собеседовании
Позитивный настрой, конструктивная позицииВ любых вопросах уметь держаться конструктивной оценки, уходить от негатива, не очернять прошлую работу, руководителя и т.д.

Вот перечень из ста вопросов, которые помогут оценить указанные компетенции и качества на собеседовании:

 N Вопросы

1

Расскажите о себе

2

Как бы вы охарактеризовали ваши взгляды на жизнь

3

Почему вы выбрали именно эту работу (профессию)? Когда и при каких обстоятельствах это случилось?

3

Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

4

Почему мы должны взять на эту работу именно вас?

5

Каковы ваши сильные стороны? В чем проявляются названные?

6

Каковы ваши слабые стороны? В чем проявляются названные?

7

Почему вы уволились? В чем причина вашего желания поменять место работы?

8

Почему вас не устраивает ваше текущее место работы (для тех, кто еще работает)

9

Есть ли у вас другие предложение о работе?

10

Насколько успешно вы прошли собеседования в других местах?

11

Не мешает ли ваша личная жизнь работе?

12

Какие у вас планы через 5-10 лет

13

Какие изменения вы бы произвели на новой работе

14

Кто может вас порекомендовать?

15

Что мешало вам реализоваться на прошлом месте?

16

Расскажите о вашем последнем руководителе

17

На какой уровень оплаты вы рассчитываете?

18

Что можете рассказать о своих профессиональных связях?

19

Каким образом вы повышаете свою квалификацию? Когда это было в последний раз?

20

Чем любите заниматься в свободное от работы время?

21

В какие сроки вы готовы выйти на новое место?

22

Как проходил ваш обычный рабочий день на последнем месте работы?

23

Каких знаний вам хватает а каких не достаточно для данной работы на ваш взгляд?

24

Довольны ли вы своей карьерой? Поясните ваш ответ

25

Какие цели стояли перед вами на прошлом месте работы?

26

Удалось ли их добиться? Поясните

27

Что мешало их добиваться

28

Что помогало

29

Что сказал бы о вас ваш руководитель? Как охарактеризовал бы он вас?

30

Что сказали бы коллеги и подчиненные?

31

Какие ключевые выводы вы сделали из прошлого опыта и какие цели перед собой поставили для поиска работы?

32

Есть ли компетенции, которые необходимо улучшить, чтобы улучшить результат вашей работы?

33

Как именно вы планируете это делать?

34

Как именно вы планируете влиться в коллектив?  Что считаете важным для этого сделать

35

Что заставляет вас работать напряженно и с особым упорством?

36

Как долго вы планируете у нас поработать?

37

Расскажите о своих достижениях

38

Чем вы особенно гордитесь и почему?

39

Как вы переносите большие нагрузки? Приведите пример из прошлого опыта

40

Что вы знаете о нашей компании

41

Есть ли у вас увлечения или хобби помимо работы? Расскажите о них

42

Что для вас важно при выборе работы?

43

Что важнее: работа или семья?

44

Каким вы представляете себе идеального босса, назовите пять самых главных для вас качеств.

45

Вы считаете себя конфликтным человеком?

46

Если перед вами ворох задач, как бы вы расставили приоритеты? Приведите пример

47

За что вас критиковали на прежней работе?

48

Опишите компанию, в которой вы хотели бы работать

49

Как вы справляетесь со сложными задачами на работе? Приведите пример ситуации

50

Совершали ли вы ошибки на прошлой работе? Приведите пример самой большой из них

51

Чем мы рискуем, если возьмем вас на данную вакансию?

52

Пять первых шагов в первый рабочий день

53

насколько заранее вы планируете свою загрузку на работе?

54

Почему на одном предприятии персонал ворует, а в другое нет, на ваш взгляд?

55

Ваши действия, если бы выиграли в лотерею миллион евро?

56

Какие три книги вам больше всего  помогли в работе? О чем они? Ключевые мысли оттуда

57

У вас есть дети? Планируете ли вы еще?

58

Как вы относитесь к плановым и внеплановым переработкам?

59

Какие вредные привычки у вас есть?

60

Какие задачи вы любите и умеете решать больше всего?

61

ваша мечта – о чем она?

62

считаете ли вы необходимым быть с нами откровенным при ответе на все вопросы?

63

За что нужно не задумываясь увольнять персонал?

64

Что на ваш взгляд лучше всего мотивирует персонал работать лучше всего?

65

Ходите ли вы в церковь?

66

За кого будете ать на выборах?

67

Расскажите о задаче, которую вам не удалось решить

68

Что вас больше всего раздражает? Поясните

69

Что в вашей работе является самым сложным для вас и почему?

70

Вы когда-нибудь хотели повышения? Удавалось его получить? Если нет, что мешало?

71

Какие люди вам неприятны? Поясните

72

С кем вам бывает сложно сработаться? Поясните

73

Вы когда-нибудь обманывали?

74

Как бы вы отнеслись, если вы кто-то обвинил вас во лжи?

75

Были ли случаи, когда вы срывали сроки проектов?

76

Чем вам нравиться ваша работа?

77

Приходилось ли вам предлагать какие-то новые решения, чтобы что-то поменять, повысить эффективность?

78

Приведите пример, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось

79

Назовите три самых типичных проблемы / затруднения на работе, с которыми вы чаще всего сталкиваетесь?

80

Какие три решения в жизни вы считаете самыми правильными и почему?

81

Нужно ли на ваш взгляд рисковать? Когда?

82

Нравиться ли вам конкурировать? В чем?

83

Что для вас значит успех?

84

Что для вас значит неудача?

85

Чем вы измеряете свою эффективность?

86

Приходилось ли вам просить помощи у коллег? Приведите пример

87

Опишите случай, когда вам сложно было понять, как решать рабочую задачу

88

Приведите пример ситуации, когда перед вами стояла важная дилемма и вы ее решали

89

Какую роль вы берете на себя обычно в группе? Почему?

90

Руководство прислало по почте вам указание без важных пояснений. Возможности задать уточняющие вопросы нет, сроки горят. Ваши действия?

91

Расскажите о вашем опыте планирования

92

Расскажите о вашем опыте работы с большими суммами

93

Расскажите о вашем опыте убеждения и презентации

94

Какой профессиональный опыт вы хотели бы приобрести дополнительно для выполнения работы? Чего вам не хватает?

95

Какой ваш жизненный опыт оказал на вас наибольшее влияние?

96

Опишите примерную схему решения какой-нибудь рабочей проблемы

97

расскажите о самой интересной задаче, которой вы занимались?

98

Как вы принимаете важные решения?

99

Случалось ли вам менять свою точку зрения? Приведите пример

100

О чем из сделанного вами вы особенно сожалеете?

Источник: hrtime.ru

[smartslider3 slider=4]

Источник: https://antirabstvo.ru/blog/100-luchshih-voprosov-dlya-sobesedovaniya-kandidatov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.