Основания изменения и прекращения трудовых отношений

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений

Основания изменения и прекращения трудовых отношений

трудовых отношений.

м трудового отношения в литературе называют совокупность прав и обязанностей его сторон.

Фактическое содержание трудового отношения объективируется в трудовой деятельности работодателя и наемного работника: трудовых действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых поступках и проступках, которые так или иначе опосредуются в социально-трудовых нормах, в том числе в законодательстве о труде.

Трудовое действие – активное, результативное участие наемного работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей.

Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует отличать от правонарушения.

При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия.

Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, — это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического процесса.

Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда — особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса производства.

Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования трудоправовых норм. Это обычно отступление (отклонение) от внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых обязанностей.

Основаниями возникновения трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудового отношения.

Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор (других юридических фактов здесь не требуется), для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты.

Также Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридические факты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведома работодателя трудовой функции работника без заключения трудового договора надлежащим образом.

К последним относятся:

избрания(выборов) на должность;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначение на должность либо утверждение в должности;

направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

Основания изменения трудового правоотношения:

Двусторонние юридические акты

Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон.

Односторонние юридические акты

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения носят исключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Основания прекращения трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е.

инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.

Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние юридические акты

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы.

Односторонние юридические акты

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены об увольнении за 2 месяца.

Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Юридические акты с участием третьей стороны

Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт

Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых обязанностей.

К таким обстоятельствам относят: военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.

Нарушение установленных трудовым кодексом обязательных правил при заключении трудового договора.

16. Организационно-управленческие правоотношения.

17. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, причины, стороны и формы.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Представителями работников являются профсоюзы, иные представители; представителями работодателей – руководитель организации или уполномоченные им лица, а также объединение работодателей.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений.

На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия состоящая из общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ.

На региональном и территориальном уровне создаются комиссии, действующие на основании закона субъекта РФ, положений органов местного самоуправления.

Система социального партнерства состоит из пяти уровней:

федеральный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в РФ);

региональный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в субъектах РФ);

отраслевой (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в отрасли (отраслях);

территориальный (устанавливает эти основы на уровне муниципального образования);

уровень организации (устанавливает обязательства сторон трудовых отношений в организации).

Социальное партнерство осуществляется в форме:

ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций участников;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Источник: https://studopedia.su/16_120829_osnovaniya-vozniknoveniya-izmeneniya-i-prekrashcheniya-trudovih-otnosheniy.html

Юридические факты (основания) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основания изменения и прекращения трудовых отношений

Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, од­нако имеют свое начало и конец. Кроме того, в процессе своего существования они могут изменяться. Обстоятельства, с кото­рыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юри­дическими фактами.

Юридические факты — это конкретные жизненные обстоя­тельства, с которыми норма права связывает наступление опре­деленных юридических последствий и которые являются пред­посылками правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения являет­ся заключение трудового договора, который предполагает дву­стороннее волеизъявление (соглашение): работника — посту­пить на работу к данному работодателю, а работодателя — при­нять его на работу. Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юри­дического факта.

Так, согласно ст.

16 ТК РФ, в случаях и по­рядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор­мы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового дого­вора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был над­лежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Так, согласно ТК РФ перевод (вре­менно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному письменному соглашению работника и ра­ботодателя (ст.

72), за исключением случаев, прямо предусмот­ренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу без его согла­сия в случае катастрофы природного или техногенного характе­ра, производственной аварии и в любых исключительных слу­чаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Есть и другие основания (юридические факты) изменения трудового правоотношения по инициативе работодателя. К ним относятся перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.

73 ТК РФ), изменение опреде­ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологиче­ских условий труда (ст. 74 ТК РФ), смена собственника имуще­ства организации (ст.

75 ТК РФ) и отстранение работника от работы (недопущение к работе) по различным причинам (ст. 76 ТК РФ).

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекраще­ния трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 Трудового кодекса. В числе оснований могут быть как соглаше­ние сторон (ст.

78), так и односторонние волеизъявления каж­дой из них (ст. 71, 80, 81 ТК РФ).

Причем если для работника при эюм не требуется никаких юридических фактов, то для ра­ботодателя установлен четкий перечень оснований, при нали­чии которых трудовое отношение может быть прекращено.

Ос­нованиями прекращения трудовых правоотношений считаются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например при­зыв работника на военную службу или направление на альтер­нативную службу.

Перечень первоначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федераль­ным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Среди вновь уста­новленных: дисквалификация или иное административное на­казание, исключающее возможность исполнения работником

обязанностей по трудовому договору; истечение срока дейст­вия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение ору­жия, другого специального права) в соответствии с федераль­ными законами и иными нормативными правовыми акта­ми РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (при­знание незаконным) решения государственной инспекции тру­да о восстановлении работника на работе.

Поскольку трудовое правоотношение носит личный харак­тер, оно прекращается как в связи со смертью работника, так и в связи с признанием его в установленном порядке умершим.

Источник: https://studopedia.ru/1_124950_yuridicheskie-fakti-osnovaniya-vozniknoveniya-izmeneniya-i-prekrashcheniya-trudovih-pravootnosheniy.html

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основания изменения и прекращения трудовых отношений

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответст-вии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях (ст. 72–76 ТК РФ).

Прекращается трудовое правоотношение фактом пре-кращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ. В числе оснований могут быть как соглашение сто-рон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каж-дой из них (ст. 80, 81 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений счи-таются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, на-пример призыв работника на военную службу. Перечень пер-воначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь установленных:

– дисквалификация или иное административное наказа-ние, исключающее возможность исполнения работником обя-занностей по трудовому договору;

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специально-го права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращение допуска к государственной тайне, если вы-полняемая работа требует такого допуска;

– отмена решения суда или отмена (признание незакон-ным) решения государственной инспекции труда о восстанов-лении работника на работе.

Вопрос 16. Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Такие отношения не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовое отношение либо существует в настоящее время, либо было в прошлом, либо будет иметь место в будущем. Поэтому их делят на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Правоотношения, предшествующие трудовым, возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. Трудовому правоотношению, предшествуют правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству – возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.

В зависимости от субъектов возникают между:

органом службы занятости и гражданином;

органом службы занятости и работодателем;

трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).

Основания реализации отношений по обеспечению занятости населения и трудоустройства закреплены в Законе РФ от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»

Правоотношения, сопутствующие трудовым. Возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Это правоотношения по:

– организации труда и управлению трудом – способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.;

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя (возможны при: ученическом договоре работника для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям); руководстве обучением на производстве.

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями), работодателями (представителями), органами государственной власти, МСУ регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

– участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников;

– разрешению трудовых споров и самозащите работниками трудовых прав.

Правоотношения, вытекающие из трудовых. Возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе.

Правоотношениями, вытекающими из трудовых, следует также признать правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ («Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

Вопрос 17, Понятие, содержание и стороны трудового договора.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

заключение трудового договора (контракта);

вступление – прием в члены корпоративной организации;

избрание на выборную должность;

направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст.

15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. м трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон.

Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством.

В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др.

Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник.

Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е.

уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен.

К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника.

Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Вопрос 18. Возраст, с которого допускается прием на работу.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, устанавливается ст. 63 ТК РФ. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, которые достигли возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 15 лет.

Согласно п. 1 Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г.

N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а, лица, достигшие 14-летнего возраста, могут по своему желанию и с согласия одного из родителей либо лица, которое его заменяет, заключать трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, нормальному развитию. Причем должно учитываться, что данная работа не должна наносить ущерб посещаемости учебного заведения, т.е. несовершеннолетний не должен заниматься работой во время учебных занятий.

Однако в ст.

63 ТК РФ также содержится положение о том, что допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) прием на работу в организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки для участия в создании и (или) исполнении произведений лица, которое не достигло возраста 14 лет, но только с условием, что эта работа будет не в ущерб здоровью и нравственному воспитанию несовершеннолетнего.

Согласно ТК РФ запрещается вообще принимать несовершеннолетних лиц до достижения ими совершеннолетия на работы с вредными либо опасными условиями труда, подземные работы, выполнение которых может нарушить их нравственное развитие и здоровье.

Возрастное ограничение установлено и в ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием” (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г., 22 августа 2004 г.), согласно которой к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только лица, достигшие возраста 20 лет.

Источник: https://infopedia.su/4x4e20.html

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений | Студент-Сервис

Основания изменения и прекращения трудовых отношений

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений служат юридические факты. Как правило, это действия той или другой стороны трудового правоотношения или согласованные действия, соглашения.

Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор – соглашение, заключаемое работником и работодателем в соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Трудовой договор – ведущая, основная форма реализации права граждан на труд. Миллионы людей работают по трудовому договору, который определяет условия труда конкретного работника. Законодательство запрещает заключать гражданскоправовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.

В то же время трудовые отношения могут возникать на основе сложного юридического
состава, включающего помимо трудового договора какой-либо иной юридический факт. В частности, заключению трудового договора может предшествовать избрание на должность.

Так занимают должности руководители организаций: по результатам выборов с избранным лицом заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). Например, единоличный исполнительный орган общества
с ограниченной ответственностью избирается на срок, предусмотренный уставом общества.

Трудовые правоотношения возникают на основе трудового договора в связи с избранием по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такой порядок и перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, может быть предусмотрен законом, иным нормативным актом, уставом юридического лица.

Так, при замещении должностей педагогических работников (за исключением деканов и заведующих кафедрами), научных работников, государственных служащих заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Утверждение в должности или назначение на должность применяется в отношении лиц, замещающих должности руководителей, заместителей руководителей учреждений, полностью или частично финансируемых собственником.

Назначение на должности предусмотрено для государственных служащих, руководителей унитарных предприятий. Направление на работу органами службы занятости населения в счет установленной квоты необходимо для заключения трудового договора с инвалидами, несовершеннолетними выпускниками общеобразовательных школ и некоторыми другими лицами.

Не нашли что искали?

Преподаватели спешат на помощь

Установление квот для приема на работу предусмотрено, например, для инвалидов.
Трудовой кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор оформлен надлежащим образом.

Это правило преследовало цель защитить работников от навязываемых работодателем фактических трудовых отношений. Его следует рассматривать в совокупности с нормой ст. 67 ТК РФ о том, что работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска к работе.

Кроме того, допускается такое основание, как признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями может осуществляться судом по заявлению гражданина или на основании предписания инспекции по труду (ст. 19.1 ТК РФ). При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения уже прекращены, признание их трудовыми осуществляется только судом. По сути, сформулирована презумпция трудовых отношений, что соответствует международным нормам.

Изменение трудового договора возможно по соглашению сторон, что предполагает согласованные действия субъектов трудового отношения (ст. 72 и 72.2 ТК РФ).

В некоторых случаях воз-можно изменение условий трудового договора в результате односторонних действий. Например, при исключительных, чрезвычайных обстоятельствах (катастрофы техногенного или природного характера, производственные аварии и др.) работодатель вправе временно перевести работника на другую работу.

Также в некоторых случаях работник вправе требовать перевода (в частности, беременная женщина при наличии медицинского заключения). Прекращение трудового договора возможно в результате как действий, так и событий. Действиями являются совместные волеизъявления работника и работодателя или одностороннее волеизъявление стороны (п. 1 ст. 77, ст. 80 и 81 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от его участников: в связи с истечением срока, со смертью работника, наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению работы.

Источник: https://student-servis.ru/spravochnik/osnovaniya-vozniknoveniya-izmeneniya-i-prekrashheniya-trudovyh-pravootnoshenij/

Мои права: как защитить свои права

Основания изменения и прекращения трудовых отношений

Трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.

Статья 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

В соответствии с Трудовым кодексом возможны следующие виды изменения условий трудового договора:

  • перевод наемного работника на другую работу;

Статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

  • изменение определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

Статья 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» Трудового кодекса

  • смена собственника имущества организации, ее реорганизация;

Статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

В соответствии со статьей 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только:

  • по соглашению сторон трудового договора,

  • за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

ч. 2 и З статьи 72.2 «Временный перевод на другую работу» и ч. 2 статьи 72.l «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

Изменение трудовых отношений: Перевод работника на другую работу

Под переводом наемного работника на другую работу в трудовом законодательстве понимается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник,

  • если таковое было указано в трудовом договоре,

  • при условии продолжения работы работника у того же работодателя.

Изменение постоянной трудовой функции работника, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется:

  • только по взаимному согласию сторон и

  • может происходить:

    • по волеизъявлению (инициативе) работника, например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями;

    • по волеизъявлению (инициативе) работодателя, например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);

    • в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

    • в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Переводом работника на другую работу признается также:

  • перевод работника на постоянную работу в другую организацию

  • либо в другую местность вместе с организацией.

Трудовое законодательство не определяет понятия другой местности. Такое понятие дается в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.:

  • под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

И далее идут разъяснения:

  • если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение, как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т. е. это будет перевод работника на другую работу, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение;

  • под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

При переводе работника на другую работу в другую местность работодатель обязан возместить:

  • расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);

  • расходы по обустройству на новом месте жительства.

Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Статья 169 «Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность» Трудового кодекса

Переводы работника на другую работу могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора:

  • такие изменения могут касаться трудовой функции работника;

  • изменение трудовой функции работника, в том числе при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации,

  • требует получения согласия работника.

При переводе работника на другую работу могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации.

В случае осуществления временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости:

  • подобные изменения условий труда могут быть произведены и без согласия работника.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов работника на другую работу, например в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого управляют трудовыми отношениями.

Принципы перевода наемного работника на другую работу

В основе правового регулирования перевода наемного работника на другую работу лежат следующие принципы:

  • недопустимость перевода работника на другую работу без его согласия;

  • недопустимость перевода работника на другую работу в период его временного отсутствия на работе;

  • недопустимость установления испытательного срока при переводе работника на другую работу;

  • наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников на другую работу.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода наемного работника на другую работу без письменного согласия работника.

Трудовой кодекс содержит только одно исключение из этого правила:

  • в строго определенных случаях допускается без согласия работника его временный перевод на другую работу.

Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса

Служебная командировка наемного работника

Перевод работника на работу в другую местность необходимо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой в соответствии с трудовым законодательством признается:

  • поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Статья 166 «Понятие служебной командировки» Трудового кодекса

Перемещение работника

Перевод работника на другую работу необходимо отличать от перемещения. В отличие от перевода, перемещение работника не требует его согласия, если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами.

Иначе говоря, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривались и в трудовом договоре не предусмотрены.

Прием на работу. трудовой договор

Источник: https://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/ustrojstvo-na-rabotu/548-izmenenie-trudovykh-otnoshenij-izmeneniya-uslovij-trudovogo-dogovora

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.