Ситуационное интервью это

Содержание

Case-интервью: как правильно применять + примеры кейсов от Светланы Ивановой

Ситуационное интервью это

Впервые этот метод применили в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году. С тех пор его используют многие рекрутеры на этапе подбора персонала.

Сегодня мы разберем, как правильно использовать case-метод, что нужно учитывать при составлении ситуационного интервью, и какие типы кейсов советует использовать HR-гуру — Светлана Иванова.

Зачем применяют ситуационные интервью?

Case-интервью (от англ. case — случай, ситуация) — один из наиболее действенных способов проанализировать действия / решения кандидата в определенной ситуации и его способность применять на практике теоретические навыки.

В зависимости от кейсов, рекрутер может получить информацию:

  • о способностях кандидата;
  • его навыках;
  • понимание, что его мотивирует;
  • какие модели поведения тот выбирает;
  • насколько кандидат стрессоустойчив.

На собеседовании кандидаты зачастую стараются давать рекрутеру социально-желательную информацию. Case-интервью позволяет максимально приблизить слова к реальным действиями.

Как составить кейс?

При составлении кейсов важно помнить, что они всегда описывают возможные события и не всегда имеют однозначное решение. Хороший кейс обычно содержит несколько возможных вариантов решений. Конструируя кейс, рекрутеру важно предложить все возможности, вероятности и средства для решения ситуации. Но есть и другие варианты составления кейсов:

  1. Кандидат получает не только необходимую, но и лишнюю информацию. Цель такого задания — определить способность выделять главное и находить верное решение. 
  2. Кандидату дается недостаточно информации. Ему необходимо проявить активность, и после того, как он определил, что при этом количестве информации не сможет решить кейс, — честно сказать об этом рекрутеру.
  3. Кандидату предоставляется сложный выбор. Доступные варианты порождают внутренний конфликт и провоцируют сделать выбор на ценностном уровне. Такая ситуация не только хорошо демонстрирует использование навыков в стрессовой ситуации, но и мотивы кандидата.
  4. Кандидат может выбрать любое из решений. Такой кейс позволяет проверить гибкость мышления кандидата и его готовность работать в изменяющейся среде. 

5 примеров проведения case-интервью от Светланы Ивановой

Давайте рассмотрим несколько типов кейсов от признанного эксперта в HR-сфере и автора многих популярных книг для специалистов по персоналу Светланы Ивановой.

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата 

В этой ситуации моделируется типичная рабочая ситуация, с которой кандидат будет встречаться довольно часто. Например, менеджеру по продажам рекрутер может дать такой кейс:

Представьте себе, что я — товаровед, вы — торговый представитель. Убедите меня выставить ваш товар на «золотую полку».

Здесь важно, чтобы кандидат руководствовался не теорией, а в режиме реального времени продемонстрировал, как он может решить этот вопрос. 

2. Кейс на стрессоустойчивость

Рекрутеру необходимо смоделировать стрессовую ситуацию, которая касается деятельности будущего сотрудника. На самом деле здесь не так важны детали, как реакция кандидата. Первые два решения, не важно правильными они будут или нет, необходимо забраковать. Этот кейс демонстрирует, способен ли кандидат держать удар. Будет ли он предлагать еще варианты решения?

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность 

Интервьюер дает кандидату такое задание:

Назовите за 2 минуты как можно больше способов нестандартно использовать маркер или ручку.

После каждого озвученного варианта, рекрутер говорит: «Еще». Если кандидат назвал все возможные по его мнению варианты, рекрутер смотрит на часы и дает кандидату еще 10 секунд. Как он себя ведет? Сдается или продолжает искать решения? Так проверяется ориентация на результат, который трудно получить.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Демонстрировать эффективность в нестандартной среде — важное умение. Такой кейс полезен в сфере маркетинга и продажах. Задание дается в 2-х вариантах:

Вариант 1. Продукт абсурдный, ЦА нормальная (невпитывающий памперс, антивиагра).

Вариант 2. Продукт нормальный, ЦА абсурдная (продать расчёску лысому).

Кандидату дается задание, которое поможет проверить необходимую компетенцию. Например, маркетологу необходимо придумать рекламную концепцию, как продвинуть продукт и для какой ЦА.

Важно! Старайтесь придумывать такие кейсы, которые не нарушают морально-этические нормы. 

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Если вам нужно проверить клиентоориентированность кандидата, то вы задаете ему такую ситуацию:

Вам звонит клиент в очень негативном состоянии и на повышенных тонах начинает выговаривать вам за ошибку, связанную с отгрузкой товара. При этом ошибка не ваша, а отдела логистики.

Кандидат, скорее всего, постарается дать социально-желаемый ответ, поэтому используйте различные провокации — начинайте спорить. Тот, кто ответил «как нужно» обычно вскоре меняет свой ответ. То, кто стоит на своем, дал реальный ответ и демонстрирует поведение, которое действительно считает правильным.

Кейсы такого типа помогут вам проверить любые ценности и модели поведения. В их основе всегда должен быть конфликт интересов и обязательная деталь — провокация, призванная выявить истинный ответ кандидата.

Больше о подборе персонала в этом видео:

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейсы — отличный способ проверить на истинность длинный список навыков в резюме кандидата. Они позволяют проанализировать и определить компетенции, необходимые для каждой конкретной должности. Например, сможет ли кандидат стать частью сильной корпоративной культуры компании, достаточно ли он коммуникабелен, как на самом деле он работает в команде, склонен ли к конфликтам?

Конечно, нельзя сказать, что ситуационное интервью на 100% демонстрирует реальные способности кандидата. Поэтому для более точного анализа компетенций рекомендуем использовать методику STAR и другие психологические тесты для собеседований. 

Источник: https://hurma.work/rf/blog/case-intervyu-kak-pravilno-primenyat-primery-kejsov-ot-svetlany-ivanovoj-2/

Игры разума: ситуационное интервью

Ситуационное интервью это

Если HR-менеджер начинает беседу словами: «Представьте себе ситуацию…», значит, вы находитесь на ситуационном интервью…

Этот вид интервью отличается от прочих тем, что к нему практически невозможно подготовиться.

Даже если вы досконально изучили слабые стороны «противника» — выяснили все возможное относительно работодателя, работы и специалистов, осуществляющих набор, «раскопали» тайные проблемы фирмы, и даже готовы объяснить, что способны решить такого рода проблемы, — все равно нельзя быть уверенным, что вы на 100% готовы к такому интервью. Что делать, если вам предстоит ситуационное собеседование? Расслабьтесь! — советуют эйчары.

Немного истории: сначала была техника обучения

Case method или метод кейсов как методика обучения зародился в Гарвардской бизнес-школе в далеком 1924 году. Обучающимся предлагалось описание какой-либо реальной (или приближенной к реальной) экономической, социальной или бизнес-ситуации, взятой из опыта ведущих практиков бизнеса. Задача — разобраться в сути проблемы и предложить лучшее решение.

С тех пор кейс-метод начал триумфальное шествие по планете. В нашу страну эта методика попала в конце 90-х годов. Метод кейсов стал использоваться не только для бизнес-обучения, но и во время собеседований при приеме на работу. В 2007 году был проведен первый в истории России чемпионат по решению бизнес-кейсов — MindWrestling.

Моделируем ситуацию

Благодаря интернету современные кандидаты проявляют просто чудеса осведомленности во всем, что касается прохождения собеседования.

Они знают, что отвечать на вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, о том, почему они хотят работать в конкретной компании, о том, кем они себя видят через пять лет и т. д.

Очевидно, что на традиционном интервью менеджер по подбору персонала рискует получить социально желательные ответы практически на все свои вопросы! И часто именно так и происходит.

Поэтому, чтобы оценить реальные навыки соискателя (умение решать проблемы, управлять людьми, быстроту реакции и т. д.

), индивидуально-личностные качества, ценности и взгляды, модели поведения, а не только его способность красиво говорить, эйчары и применяют ситуационное собеседование.

Обычно кандидатам предлагается разрешить какую-то типовую ситуацию, с которой специалист может столкнуться в своей трудовой деятельности.

Это универсальный метод, который используется для оценки профессиональных и личностных компетенций кандидата. Как пример: вспомните ситуацию, когда вам приходилось работать с очень большим объемом информации. Как вы себя вели, что делали?

Ситуационное интервью позволяет выявить те глубинные моменты, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании из-за способности кандидатов прогнозировать, какой ответ больше понравится работодателю.

Например, если надо проверить, что человек считает более важным, коммерческую выгоду или сохранение репутации, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт, и предложить соискателю найти решение.

Большой плюс case-интервью в том, что оно позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам.

Ситуационное интервью — это оперативный тест на профессионализм, легкий по форме и глубокий по содержанию… Когда вы моделируете для соискателя определенную ситуацию, например, продать новый сорт крема не самой популярной косметической марки или новое IT-оборудование для корпоративных клиентов, то всплывает на поверхность множество профессиональных нюансов.

В сжатый отрезок времени специалист по найму или HR-менеджер может составить представление сразу о ряде ключевых компетенций кандидата: самостоятельность принятия решений, умение пользоваться инструментами продаж, уровень работы с возражениями, степень владения коммуникативными навыками, быстрота реагирования на запрос, знание психологии клиента и многих других.

Ода творчеству

Ситуационное интервью — процесс трудоемкий, требующий творческого подхода. Этот факт иллюстрирует цитата: «100 дней мук творчества, вслед за которыми придет тихое ощущения профессионального счастья…» В силу этой особенности не все эйчары признают целесообразность данной методики подбора персонала.

Ситуационные интервью, в силу своей сложности и трудоемкости, применяются кадровыми агентствами достаточно редко.

Действительно, HR-специалисты не всегда готовы придумывать свои собственные кейсы-задачи: в интернете можно найти массу стандартных кейсов и ключей к ним.

Если вы никак не можете отделаться от мысли «Где-то я это уже видел» или «Неужели у всех компаний сейчас проблемы с продажей шариковых ручек?», знайте, что эйчар формально подошел к составлению кейса для ситуационного интервью.

Где менеджер по подбору персонала черпает материал для создания своих собственных эксклюзивных кейсов? Это форумы специалистов, профессиональный опыт кандидатов, которым они делятся с эйчарами — здесь важно полностью переработать материал, чтобы соблюсти профессиональную этику.

За основу часто берутся примеры кейсов из настольной книги рекрутера «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», вышедшей из-под пера тренера-консультанта Светланы Ивановой.

В крупных западных компаниях, которые ориентированы на то, чтобы специалист идеально соответствовал своему месту, уделяют много времени составлению собственных кейсов.

Трудозатратность процесса отчасти окупается экономией времени в другом аспекте. По итогам подобного интервью решение о приеме кандидата принимается очень быстро, и в этом также заключается плюс данного метода.

А вас я попрошу остаться!

Скорее всего, вам не грозит ситуационное интервью, если:

  • вы молодой специалист — при отсутствии опыта трудно представить смоделированную эйчаром рабочую ситуацию;
  • вы ищете работу в компании, где практикуют массовые наборы сотрудников.
  • Ситуационное интервью может вас ожидать, если:
  • вам в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это позиции в сфере консалтинга, бизнес-анализа и маркетинга);
  • вы ищете работу в кампании с сильной корпоративной культурой;
  • вы — руководящий работник.

Метод ситуационного интервью особенно эффективен при подборе менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж.

Знание — сила!

Вы предупреждены HR-менеджером о том, что вам предстоит пройти ситуационное интервью. Только без паники! Собеседование собеседованию — рознь. К формальному case-интервью можно подготовиться, изучив интернет и проштудировав специальную литературу. Если кейс специально «заточен» под вакансию, на которую вы претендуете, просто расслабьтесь.

Помните, что ответ на вопрос — это процесс из трех шагов: Пауза — Думай — Говори. Думайте о том, как структурировать свой ответ, а затем говорите. Важно: правильный ход мыслей, который вы озвучите на хорошо подготовленном ситуационном собеседовании, для работодателя важнее правильного ответа, которого к тому же во многих случаях просто не бывает.

История одного дальнобойщика

Андрей К. рассказал нам о своем опыте прохождения ситуационного интервью. «Я, можно сказать, потомственный дальнобойщик. Всегда считал, что главное в моей работе — уметь принимать быстрые решения. На дороге случается всякое, непредвиденная ситуация может подстерегать на каждом шагу», — говорит он.

На собеседовании в крупной западной компании с сильными корпоративными ценностями, где важно следовать букве инструкции, Андрею, так же, как и другим претендентам, было предложено представить следующую ситуацию: «На дороге вы видите машину нашей компании с включенными аварийными фарами. Ваши действия?».

«Ответы были разные: остановиться и помочь, проехать мимо, связаться с диспетчером, и т. д. Никто не ответил правильно, я тоже. Правильный ответ стал для нас шоком — посмотреть инструкцию: там написано, как действовать в данной ситуации», — рассказывает Андрей.

Наталья Шишкина

Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/6B8BB2E93F6A760FC325774E006FAC97/vid/article/article.html

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/personnel/material/417/

Как успешно пройти кейс-интервью: практические советы

Ситуационное интервью это

Кейс – это сложившаяся ситуация, которая рассказывает о событии и различных проблемах, ему сопутствующих, а также в перспективе показывает пример решения той или иной непростой задачи.

Хороший кейс предполагает несколько вариантов решения проблемы (это ценят HR, этого ждут от кандидата). 

Впервые метод использования такого формата анализа способностей кандидата был применен в бизнес-школе Гарварда в 1924 году.

В зависимости от цели проверки кандидату предоставляется задание, где нужно проявить целый ряд качеств, которые важно увидеть рекрутеру.

Например, интервьюер хочет проверить два качества, наиболее, по его мнению, весомых для осуществления выборки кандидатов: коммерческая выгода и порядочность, сохранение репутации. Тогда HR будет подбирать такое задание, где эти два качества явно будут фигурировать у кандидата при решении кейса.

Также рекрутеру нужно увидеть чёткую структуру ответа потенциального работника и его практичность. Чем конкретнее будет решение и обозначенная сумма затрат на решение проблемы, тем больше уважения в глазах рекрутера получит кандидат, тем самым повысив вероятность получения оффера от компании.

Метод проведения кейс-интервью хорош тем, что занимает гораздо меньше времени, чем классическое интервью, а картину для рекрутера дает гораздо более четкую.

Условно интервью такого рода можно разделить на три части, которые являются важными его составляющими:
  1. Проверка взглядов сотрудника и его ценностей, его soft skills.
  2. Оценка его знаний, профессиональных навыков и умений, hard skills.
  3. Проверка личных и индивидуальных качеств. Рекрутер пытается здесь проанализировать, насколько кандидат готов взять на себя риск, какова мотивация этого кандидата для принятия большой ответственности.

Как выглядят кейс-интервью?

Разберем на примерах предполагаемых должностей, на которые хотят устроиться разные кандидаты. Что следует ожидать каждому из них?

Если Вы пришли на собеседование на позицию инвестиционного аналитика, Вам, скорее всего, предложат для ознакомления несколько финансовых отчетов, а затем попросят выстроить модель, основываясь на их данных.

Возможному будущему финансисту могут предоставить информацию о текущем финансовом состоянии компании с просьбой предложить стратегию, согласно которой нужно начать действовать компании, чтобы исправить свое положение.

К потенциальному персональному ассистенту будет применен тот же метод.

Для него смоделируют ситуацию — например, присутствие на переговорах, — и будут внимательно слушать то, как кандидат описывает свое поведение или реакцию на ту или иную проблему, а также какие идеи он может предложить для решения того или иного внезапно возникшего вопроса. Затем рекрутер будет оценивать разумность предложенных кандидатом действий. 

Хотелось бы чуть более подробно остановиться на разборе кейс-интервью именно с кандидатом на должность ассистента-переводчика, так как автор специализировался на должности референта-переводчика, а перед принятием на работу проходил такого рода интервью-собеседование.

Хотелось бы сделать акцент еще и на специфике проведения таких типов интервью в российских компаниях, иногда отходящих от принятых стандартов проведения таких собеседований. 

Для автора была смоделирована ситуация — участие в переговорах руководителя с бизнес-партнерами из Китая. Ситуация была абсолютно реальной, кандидата пригласили, подгадав время начала переговоров в офисе компании, что уже больше похоже не на кейс-интервью, каким считали его будущие работодатели, а на стресс-интервью.

Быстро познакомившись с будущим начальником, кандидат сел за стол переговоров напротив китайской делегации. Переводчика с собой китайская сторона не пригласила, совершенно внезапно выступить в этой роли было предложено кандидату (который должен был лишь вести протокол беседы).

Специфика работы практически в любой российской компании — потрясающая многофункциональность каждого из сотрудников, очень часто выходящая за рамки оговоренной должности. Как говорится в известной российской поговорке: «Я и швец, и жнец, и на дуде игрец», и работодатели успешно пользуются такой многофункциональностью своих сотрудников, естественно, экономя на зарплатах.

Так как в арсенале у автора всегда есть знание китайского и английского, перевод был осуществлен, но далее разговор ушел в обсуждение узкой медицинской сферы, для которой уж точно нужен технический переводчик, владеющий терминами.

Здесь кандидату был задан вопрос: «Так Вы говорите по-китайски или как?». Вопрос человека, не понимающего, что в любом языке есть терминология, которую знает только специалист, осуществляющий перевод именно в этой сфере. Обходя специфику, договоренности были достигнуты.

Далее кандидату в режиме онлайн была дана следующая задача: нужно было в кратчайшие сроки осуществить проверку планируемого к отгрузке товара, находящегося на территории Китая (кстати, проверка товара, — это функционал логиста). Но вылет сотрудников московского офиса в КНР был исключен, а верить бизнес-партнерам «на слово» было, конечно, исключено еще раньше.

Как действовал автор? В силу сложившихся позитивных обстоятельств в прошлом, в Китае у кандидата было множество коллег и друзей, которые и сами занимались бизнесом между двумя странами — Россией и Китаем.

За определенную сумму работающие в сфере проверок поставляемого товара знакомые автора согласились осуществить проверку, а этот вариант решения данной ситуации был предложен кандидатом руководству. Возможно, автор быстро сориентировался в ситуации, возможно, была и доля везения, но результат был успешным. 

Во время моделирования всей ситуации, практически все время, отведенное для переговоров, другие сотрудники офиса могли наблюдать за происходящим через стеклянные стены переговорной комнаты, что выступало для кандидата лишним фактором стресса. 

Итог: стрессовое кейс-интервью было пройдено, хотя оно и имело достаточно много отличий от классического интервью, где кандидату дают для решения ту или иную задачу в присутствии одного-двух человек. И практически все имеющиеся у кандидата качества были проверены за одни такие переговоры.

Тестировать могут все навыки, которые важны в работе. Могут попробовать выявить Вашу персональную «планку конфликтности» — предложат решить кейс, где есть явное столкновение интересов двух сотрудников или двух компаний, если хотят посмотреть на Вашу стратегию в более глобальном масштабе.

Будут проверять и уровень стресса, и уровень подчинения, — здесь будет уместен какой-нибудь кейс, содержащий противостояние начальства и подчиненного, возможно, даже содержащий ноту прессинга. Все это разнообразие может ожидать Вас на кейс-интервью.

Зато, скорее всего, не понадобится больших исследований Вас компанией, никаких дополнительных тестовых заданий или пробных рабочих дней.

По мнению HR, такой метод интервью с кандидатом дает возможность буквально «просканировать» потенциального сотрудника и мгновенно вынести вердикт, чтобы более не отнимать времени ни у пришедшего возможного сотрудника, ни у себя.

Как успешно пройти кейс-интервью?

А есть ли какие-то правила, которые могут помочь успешно пройти интервью кандидату и получить желаемый оффер? Примерный список есть.

Конечно, их четкое соблюдение не является гарантией утверждения Вашей кандидатуры на должность, но, выполняя их, Вы явно сможете повысить свои шансы на устройство в желаемую компанию.

Совет первый

Никогда не приукрашивайте имеющийся опыт, не приукрашивайте также и свои достижения на предыдущих местах работы. Давайте себе и всем своим действиям адекватную и реалистичную оценку. Специалисты по кадрам увидят всю неправду, которую Вы будете пытаться выдать за реальность. Будьте честным и с HR и с самим собой. Вас выше оценят.

Совет второй

Не забывайте о бывшем коллективе, обо всех своих коллегах на прошлом месте работы. Чаще говорите «мы», если речь идет о достижениях и успехах компании, так Вы покажете, что не являетесь хвастуном, умеете работать в команде, что тоже высоко ценится, так как большинство крупных компаний очень нацелены на «командных игроков». Большой бизнес нельзя построить одному, нужна надежная команда.

Совет третий

«Не грузите» своего интервьюера излишними деталями при описании своего опыта работы, озвучивании своих взглядов на те или иные рабочие процессы… При разборе кейса также начните с глобальных идей и не особо углубляйтесь в детали.

Тут роль может сыграть всем известный человеческий фактор — Вы эмоционально «вымотаете» кадровика, на Вас могут повесить ярлык «зануда», а в коллективе такой сотрудник — лишнее звено. Будьте аккуратны в предоставлении информации. Кратко и по делу делайте «выжимку».

Старайтесь приводить в пример, если это требуется, какую-то общеизвестную информацию, не специфическую, чтобы сразу начать говорить на понятном для интервьюера языке, чтобы он быстрее понял предлагаемые Вами планы решений тех или иных задач и вопросов.

Совет четвертый

Самый универсальный совет — всегда будьте на позитивной волне. В первые пять минут это задаст тон всей беседе с рекрутером. Каким бы простым ни казалось это правило, почему-то часто о нем забывают или считают его не столь важным. Старайтесь принести с собой в компанию позитивные эмоции для себя и окружающих.

Кейс-интервью — достаточно интересный и продуктивный метод тестирования потенциального кандидата, который, экономит время обеих сторон.

Главное, чтобы интервью проводилось максимально по правилам собеседования такого формата, а кандидат и рекрутер изначально были настроены на интересную беседу.

Тогда такой формат встречи не только принесет позитивные эмоции всем участникам, но и может стать началом успешного и продуктивного сотрудничества, которое, вполне возможно, продлится долгие годы.

Источник: https://blog.sf.education/kak-prohodit-kejs-intervyu-kak-k-nemu-podgotovitsya/

Кейс интервью | Примеры для руководителя | Ответы на case interview

Ситуационное интервью это

Кейс интервью – это часть собеседования, с помощью которой оценивают действия кандидата в разных ситуациях. К нему часто прибегают HR-менеджеры международных компаний, при подборе сотрудников на управленческие должности, что требует от кандидатов определенного уровня мастерства.

Вас ожидает Кейс интервью?      

Подготовиться

Что такое кейс интервью

Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях.

Для оценки кандидата, эйчар предлагает человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения.

Так определяют ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.

Иногда case интервью моделируют ситуации, не имеющие никакого отношения к компании, чтобы проверить ценности и модели поведения кандидата.

Значение и применение кейсов

Впервые кейс интервью для руководителей было опробовано в 1924 году, в Гарварде. Сегодня оно используется HR-менеджерами в российских и международных компаниях, а также для оценки госслужащих.

Ситуативное интервью позволяет понять, подходит ли кандидат на заявленную должность.

Оно раскрывает «истинное лицо» специалиста, определяет степень его компетентности, выявляет сильные и слабые стороны.

«Это подходит для ситуаций, когда профессионал не способен реализоваться на собеседовании из-за скромности. Или наоборот, некомпетентный, но уверенный в себе человек производит ложное впечатление».

Кейсы, связанные с рабочими ситуациями помогают и соискателям. Решая задачи типа «case study», кандидаты понимают, с какой работой им придется сталкиваться ежедневно и подходит ли им такие должностные обязанности.

Как правило, ситуативные интервью используются на собеседовании в комплексе с другими методами – оценкой резюме, телефонным интервью, диалогом, тестами личности и способностей.

Какие бывают кейсы

Кейс интервью проводятся в нескольких форматах:

  • устные;
  • письменные;
  • дистанционные;
  • одиночные;
  • групповые.

Иногда это полноценное упражнение ассессмента, например, анализ кейса (case study), а иногда — краткий ситуационный тест.

Одиночные

Кейсы бывают одиночными и групповыми. Для отбора кандидатов на управленческие вакансии чаще всего используется индивидуальный формат. Иногда такие задачи предлагают дистанционно. Кандидат получает ссылку на портал ассессмента, на котором решает задачи, находясь в комфортной обстановке, например, дома.

Групповые

Иногда такие испытания называются ролевыми деловыми играми и проводятся с несколькими соискателями одновременно. Это позволяет работодателю определить навыки работы в команде. В групповом испытании присутствует элемент конкуренции – должность получит наиболее активный и находчивый участник.

Анализ кейсов

Case study – один из самых распространенных форматов ассессмент-центра. Это полноценное моделирование рабочей ситуации. Оно проводится в письменном или электронном виде (упражнение e-tray).

Соискателю дают папку с бумагами (бухгалтерские балансы, входящие письма, организационная структура компании, стенограмма звонков и т.д.) и просят решить обозначенную проблему.

Результат, как правило, просят представить в форме устного доклада экзаменатору, с обоснованием каждого сделанного вывода.

 Ситуационное тестирование

Второй по популярности формат кейс интервью для руководителя. Соискателю дают короткие сценарии, в которых описана та или иная рабочая ситуация. Если испытание проходит в письменном виде, кандидату дается несколько вариантов действий, которые требуется оценить по эффективности. Если в устном, то кандидату придется искать решение самостоятельно.

Примеры ситуационных тестов

Вопрос #1: Клиент уже ждет встречи с вами, но начальник просит составить и прислать отчет. В чью пользу вы сделаете выбор?

ВерноНеверно
Оценю степень срочности этих задач и начну с той, которая в приоритете.Займусь отчетом, чтобы не портить отношения с начальником.

 

Вопрос #2: Какую ошибку вы считаете самой серьезной на вашей предыдущей работе?

ВерноНеверно
Я оформил заказ клиента с меньшим объемом товара, так как не проверил информацию, предоставленную отделом продаж. Чтобы избежать таких ситуаций, с тех пор я лично все перепроверяю перед оформлением.Я не допускал критичных ошибок, недочеты возникали из-за неправильной информации со стороны коллег.

 

Вопрос #3: Какое место в команде вы привыкли занимать?

ВерноНеверно
На предыдущей работе я руководила небольшими группами, а иногда работали в качестве рядового сотрудника. В первом случае я чувствовала себя комфортнее, но я осознаю необходимость работы под управлением более опытных коллег и умею переключаться между ролями.Я готов подстраиваться под любую ситуацию!

Типичные ошибки

Ситуативные задачи оценивают навыки в рабочей обстановке, их результаты гораздо значительнее опыта или образования в резюме. Одной из главных проблем становится стресс, который мешает выступить на фоне конкурентов. В особенности, это касается группового формата интервью.

Соискатели чаще всего сталкиваются со следующими сложностями:

  1. Попытки предугадать вопросы и подстроить свои ответы. При подготовке кандидат заостряет внимание на заранее продуманных ответах, и ориентироваться в спонтанных заданиях становится ему сложнее. Кроме того, интервьюер видит подстроенную реакцию.
  2. Чрезмерная скромность или хвастливость. Обе модели поведения не произведут впечатления на работодателя.
  3. Несоответствие ответов соискателя той должности, которую он хочет получить. Например, кандидат на рядовую должность проявляет себя как руководитель, или наоборот, будущий руководитель отвечает с точки зрения подчиненного.
  4. Лишняя информация. Иногда соискатели говорят о специфических сферах своей прошлой работы и предоставляют порочащие их детали и подробности.
  5. Прочие ошибки: использование пассивных глаголов, перекладывание вины за ошибки на других сотрудников.

Секреты case interview и советы для подготовки

  1. Готовиться к case-интервью по тренировочным кейсам и ситуационным тестам. К каждому тренировочному заданию дается подробное решение, с разъяснением каждого варианта ответа.

    Помимо таких упражнений, для подготовки используются руководства по подготовке к кейс интервью, примеры вопросов и указания по анализу кейсов, которые распечатывают или скачивают в pdf формате. Так соискатели учатся выбирать решения, характеризующие их с положительной стороны.

  2. Не делать упор исключительно на положительные качества. Отсутствие негативных сторон вызовет недоверие у интервьюера. Излишняя скромность же не поможет ему определить сильные стороны и профессиональный уровень.
  3. Если человек не понял вопроса, всегда лучше переспросить, чем ответить неправильно.

    Иногда работодатели используют прием недосказанности специально, чтобы проверить внимательность и вовлеченность.

  4. Говорить правду, так как экзаменатор, скорее всего, заметит, если человек врет. Рассказывая о допущенных в прошлом ошибках, делать акцент на том, как избежать их в дальнейшем.

  5. Структурировать свои ответы и излагать мысли последовательно. «Перепрыгивание» с темы на тему составит отрицательное впечатление, даже если ответ будет правильным.

Заключение

Кейс интервью оценивает навыки и личные качества будущих сотрудников: их самооценку, мотивацию, умение распределять время, ресурсы, анализировать приоритеты задач.

Многие пренебрегают подготовкой, считая, что умеют импровизировать. Но такой подход приводит к поиску другой вакансии. Грамотная подготовка к кейс интервью по-прежнему считается основой успеха на ассессменте. К счастью, побороться есть за что: компании в области кадрового консалтинга считают, что результаты ассессмента ценятся работодателями гораздо больше опыта или образования в резюме.

Загрузка…

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/keys-intervyu/

Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала

Ситуационное интервью это

Специалисты по подбору персонала достаточно часто при оценке кандидатов на работу используют ситуационное интервью, которое иногда еще называют кейс-метод. Но указанный метод эффективен далеко не всегда, поэтому использовать его необходимо с умом. Попробуем разобраться.

Для начала определимся, что же представляет собой кейс-метод

Вообще, кейсом принято называть некую смоделированную ситуацию или проблему, которая может возникнуть в рабочем процессе. А кейс-метод заключается в том, что данная ситуация озвучивается кандидату, а он должен сгенерировать вариант ее решения. Специалист по подбору персонала в процессе обсуждения этой ситуации с кандидатом оценивает ход его мыслей, личностные качества и профессионализм.

Как правило, кейс для кандидата включает в себя необходимые исходные сведения:

  • лица, задействованные в ситуации,
  • ресурсы, которые можно использовать,
  • результат, которого необходимо добиться в итоге,
  • сроки для решения вопроса, если они есть.

Не всегда кейс имеет всего одно верное решение. Иногда их может быть несколько, а в некоторых случаях правильный вариант вообще может отсутствовать. Но в любом случае, рассуждения и комментарии кандидата, которые он дает в процессе решения этого вопроса, очень важны для оценки его компетенций и квалификации.

Преимущество кейс-метода перед обычным собеседованием заключается в том, что рекрутер оценивает поведение кандидата именно в той ситуации, которая может возникнуть в его будущей профессиональной деятельности.

В идеале кейсы, используемые при подборе персонала, должны быть адаптированными именно под вашу компанию. То есть, в них должны учитываться особенности вашей корпоративной культуры и производственной деятельности.

Так вы минимизируете риск получения социально-ожидаемых ответов, которые кандидаты вырабатывают в ходе подготовки к собеседованию (а хорошие кандидаты, как правило, готовятся к интервью).

Кроме того, при решении таких кейсов рекрутер сможет увидеть и оценить мотивацию человека, его отношение к возникающим проблемам и другие важные для работы характеристики.

Но, несмотря на видимые преимущества, кейс-метод имеет и ряд недостатков:

  1. у менеджера по подбору персонала должен быть определенный опыт для разработки уникальных кейсов. В противном случае можно, конечно, воспользоваться ситуациями, приводимыми в специализированных изданиях, но это будет менее эффективно. Чаще всего кейсы, приводимые в литературе слишком простые, поэтому решение находится очень легко и не позволяет оценить навыки кандидата. Если же кейс сложный, то вряд ли он будет соответствовать реалиям, с которыми сталкиваются именно в вашей компании.
  2. описание хорошего, достаточно сложного кейса может быть очень объемным, – около 25 страниц. То есть, кандидату понадобится много времени, чтобы изучить ситуацию, а затем он должен будет сгенерировать решение проблемы и озвучить его рекрутеру. Если при этом ситуация предполагает всего один правильный вариант, которого можно достигнуть путем совершения последовательных действий, то определить, на каком именно этапе человек совершил ошибку, будет достаточно сложно.
  3. многие кейсы можно найти в интернете вместе с ответами, поэтому высока вероятность того, что кандидат заранее знает правильный ответ на ваш вопрос, и вы не сможете верно оценить его компетенции. Выходом из такой ситуации станет опять же разработка собственных уникальных кейсов.

Когда не следует использовать ситуационное интервью

Опытный рекрутер, несомненно, должен владеть навыками проведения кейс-метода. Но при этом он должен четко понимать, когда его нужно проводить. Далеко не каждая открытая вакансия требует анализа соискателей именно таким методом. К примеру, кейс-метод не подойдет:

– если вы проводите собеседование с человеком, у которого совсем нет опыта работы – молодой специалист, только что закончивший ВУЗ, вряд ли сможет дать развернутое объяснение или решить проблему, с которой он никогда еще не сталкивался;

– если у вас практикуется массовый набор сотрудников – в этом случае рекрутер просто не успеет разобрать кейс со всеми кандидатами, да и на оценку результатов времени у него, скорее всего, не хватит. Кроме того, массовый подбор практикуется обычно для тех должностей, которые не требуют каких-либо сложных умений и навыков.

Где рекомендуется использовать ситуационное интервью

Чаще всего этот метод используется на собеседованиях с кандидатами на руководящую должность, для которой необходимо иметь коммуникативные навыки, уметь генерировать нестандартные варианты действий и оперативно принимать решения.

Также кейс-метод позволяет эффективно оценивать бизнес-аналитиков, специалистов по консалтингу или маркетингу.

Желательно использовать такой метод оценки еще и в тех компаниях, где корпоративная культура хорошо развита и требует следовать определенным ценностям и убеждениям. В этом случае кейсы направлены именно на то, чтобы оценить соответствие кандидата вашей корпоративной культуре и его умение вписываться в коллектив.

Еще один случай, когда можно проводить ситуационное интервью, – если вы видите, что теоретические знания у соискателя есть, но не уверены, что он сможет применять их на практике.

Для увеличения эффективности от использования кейс-интервью менеджер по персоналу должен не только понимать, когда его нужно использовать, составлять подходящие кейсы, но и правильно интерпретировать полученные результаты. Также необходимо четко понимать, какие требования предъявляются к кандидатам на ту или иную должность, и каким способом их лучше оценить.

Rated 5/5 1 customer reviews

Средний рейтинг основанный на 1 отзывах

5 из 5

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

Фильтр

Общий рейтинг (1)

  • Общий рейтинг (1)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (1)

Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала

24.03.2020 15:07:11

Отлично зашла статья, но хотелось бы конкретных примеров.

HR-PROFI

a:1:{i:0;s:3:”378″;}

Спасибо, Ваш вопрос отправлен.

a:39:{s:16:”ADD_REVIEW_PLACE”;s:1:”1″;s:17:”BUTTON_BACKGROUND”;s:7:”#dbb9″;s:10:”CACHE_TIME”;s:8:”36000000″;s:10:”CACHE_TYPE”;s:1:”A”;s:26:”COMMENTS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:18:”COMPONENT_TEMPLATE”;s:9:”bootstrap”;s:11:”DATE_FORMAT”;s:5:”d.m.

Y”;s:21:”DEFAULT_RATING_ACTIVE”;s:1:”3″;s:12:”FIRST_ACTIVE”;s:1:”1″;s:10:”ID_ELEMENT”;s:5:”60887″;s:11:”INIT_JQUERY”;s:1:”N”;s:10:”MAX_RATING”;s:1:”5″;s:12:”NOTICE_EMAIL”;s:0:””;s:13:”PRIMARY_COLOR”;s:7:”#a76e6e”;s:27:”QUESTIONS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:25:”REVIEWS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:13:”SHOW_COMMENTS”;s:1:”Y”;s:14:”SHOW_QUESTIONS”;s:1:”Y”;s:12:”SHOW_REVIEWS”;s:1:”Y”;s:17:”~ADD_REVIEW_PLACE”;s:1:”1″;s:18:”~BUTTON_BACKGROUND”;s:7:”#dbb9″;s:11:”~CACHE_TIME”;s:8:”36000000″;s:11:”~CACHE_TYPE”;s:1:”A”;s:27:”~COMMENTS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:19:”~COMPONENT_TEMPLATE”;s:9:”bootstrap”;s:12:”~DATE_FORMAT”;s:5:”d.m.Y”;s:22:”~DEFAULT_RATING_ACTIVE”;s:1:”3″;s:13:”~FIRST_ACTIVE”;s:1:”1″;s:11:”~ID_ELEMENT”;s:5:”60887″;s:12:”~INIT_JQUERY”;s:1:”N”;s:11:”~MAX_RATING”;s:1:”5″;s:13:”~NOTICE_EMAIL”;s:0:””;s:14:”~PRIMARY_COLOR”;s:7:”#a76e6e”;s:28:”~QUESTIONS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:26:”~REVIEWS_TEXTBOX_MAXLENGTH”;s:3:”200″;s:14:”~SHOW_COMMENTS”;s:1:”Y”;s:15:”~SHOW_QUESTIONS”;s:1:”Y”;s:13:”~SHOW_REVIEWS”;s:1:”Y”;s:8:”TEMPLATE”;s:9:”bootstrap”;}

Источник: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/kogda-mozhno-i-nuzhno-ispolzovat-situatsionnoe-intervyu-dlya-podbora-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.