Структурированное интервью

Содержание

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов. Автор Анна

Структурированное интервью
hr-эксперт, коуч, бизнес-тренер.

Торговая компания

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? 

Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

  • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (Situation);
  • Задача, которая стояла перед ним (Task);
  • Действия, предпринятые кандидатом (Action);
  • Результат, итог ситуации (Result).
  1. ПОДГОТОВКА.
    Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
  2. УСТАНОВКА КОНТАКТА
    Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
  3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.
    Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего. 

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами):

S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?A (action) – действие. Что конкретно он сделал?

R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

  • Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
  • Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
  • С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
  • Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам). 

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

Вопросы по оценке компетенции «аналитическое мышление и планирование»

  • Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
  • Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
  • Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
  • Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
  • Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
  • Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
  • В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

Вопросы по оценке компетенции «ориентация на результат»

  • Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
  • За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели?
  • Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
  • Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
  • На что Вы можете пойти при достижении личной цели? 

Вопросы по оценке компетенции «лояльность к организации»

  • Опишите идеального работодателя?
  • Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании?
  • Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании?
  • Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам?
  • Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами?
  • Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует?
  • Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях?
  • Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы?

Вопросы по оценке компетенции «стрессоустойчивость»

  • Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?
  • Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?
  • Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?
  • Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?
  • Сегодня на оценке Вы испытывали стресс? 

Вопросы по оценке компетенции «личная активность и креативность»

  • Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?
  • Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?
  • На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?
  • Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
  • Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
  • Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

Вопросы по оценке компетенции «коммуникабельность»

  • Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
  • Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.
  • Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?
  • Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?
  • Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.
  • В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

Вопросы по оценке компетенции «управление конфликтом»

  • Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
  • Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него?
  • На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос – ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель»)
  • Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов?
  • Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни? 

Вопросы по оценке компетенции «умение работать в команде»

  • Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
  • Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?
  • Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
  • Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности?
  • Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий. 
  • Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение?

Вопросы по оценке компетенции «лидерство»

  • Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений?
  • За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?
  • Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером?
  • Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера?
  • Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера?

Вопросы по оценке компетенции «управление исполнением»

  • Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
  • Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
  • Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
  • Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
  • Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности? 

Вопросы по оценке компетенции «принятие решений и умение брать ответственность»

  • Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
  • Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
  • Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет? 

Вопросы по оценке компетенции «наставничество»

  • Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество?
  • Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации?
  • Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании?
  • Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник?
  • Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет? 

Вопросы по оценке компетенции «обучаемость и саморазвитие»

  • Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете?
  • Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры?
  • Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
  • Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
  • Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
  • Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. 

Заказать услуги по оценке персонала или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

Вы HR-эксперт?

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Alla AlferovaОтвет написан: 1 год 7 месяцев 24 дней назад АннаОтвет написан: 4 года 14 дней назад Светлана Ответ написан: 4 года 1 месяц 12 дней назад Светлана Ответ написан: 4 года 3 месяца 29 дней назад Яра АлимовОтвет написан: 4 года 8 месяцев 18 дней назад

Популярные услуги раздела с ценами:

Другие материалы в HR-клубе

ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

19 октября 2015, 12:18

Тест на мотивацию персонала

Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать – кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов….

1952819

10 марта 2015, 10:04

Простой кейс для оценки любых специалистовКейс давно использую. Рабочее название: “Конкурсная комиссия кандидатов”. У вас точно на любую интересную вакансию – несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии…
1322517

Источник: https://hrtime.ru/material/strukturirovannoe-interviu-po-kompetentsiiam-po-metodu-star-primer-inte-13719/

Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы

Структурированное интервью

При слове «собеседование» у большинства из нас в голове возникает вполне определённая картинка.

Два человека в деловых костюмах дружелюбно беседуют: «Расскажите о себе», «Чем вы занимались на последнем месте работы?», «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Как вы видите себя через 5-10 лет?».

Однако арсенал HR-менеджеров намного разнообразнее, и в нём есть гораздо более эффективные методы. Стоит с ними познакомится, чтобы попробовать применить. Особенно если новый сотрудник в очередной раз оказался не таким, как надо.

Но начнём с «классики», чтобы задать точку отсчёта.

Неструктурированное интервью

Как метод проведения собеседования применяется чаще всего – примерно в 80% компаний. В этом случае интервьюер заранее продумывает основные направления разговора, но не привязан к конкретным вопросам.  Схема беседы, как правило, выглядит следующим образом:

  1. Приветствие, вопросы для снятия напряжения кандидата («как добрались» и «о погоде»), согласование организационных моментов (сколько продлится интервью, когда претендент сможет задать свои вопросы и т.п.).
  2. Самопрезентация соискателя.
  3. Вопросы к кандидату, которые возникли после знакомства с его резюме и рассказа о себе.
  4. Презентация компании и вакансии.
  5. Ответы на вопросы соискателя.
  6. Согласование дальнейшего взаимодействия (когда кандидату ждать обратной связи, будут ли встречи с другими представителями компании), прощание.

Преимущества:

  • Минимальные временные затраты на подготовку к интервью, хотя основные вопросы всё-таки надо продумать заранее.
  • От интервьюера не требуются специальные знания и навыки в области HR. Но профессионал, конечно, проведёт такое интервью грамотнее и с большей пользой.
  • В формате дружеской беседы проще всего устанавливать психологический контакт.
  • Гибкость. Легко сократить время интервью, если того требуют обстоятельства. Ничего страшного, что беседа свернула в неожиданную сторону, если это помогает лучше узнать и понять кандидата. Можно сфокусироваться на тех моментах, которые представляются важными в каждом конкретном случае. Например, у одного собеседника желательно выяснить причины частой смены работы, а у другого из резюме неясен круг обязанностей.

Недостатки:

  • Предельно субъективная оценка кандидата и, как следствие, относительно низкая вероятность того, что выбранный претендент будет максимально соответствовать всем требованиям к вакансии.
  • Претенденты, которые умеют хорошо себя подать, посетили тренинги по прохождению собеседований или просто обладают хорошо подвешенным языком получают неоправданное преимущество перед остальными соискателями.
  • Для оценки профессиональных компетенций кандидата требуется привлечение будущего непосредственного руководителя или соответствующего специалиста. Что может быть проблемой для небольшой компании, если планируется, что новый сотрудник будет подчиняться напрямую генеральному директору, а других работников такого профиля в штате нет.

Впрочем, этот недостаток характерен для всех стратегий, за исключением собеседования с применением тестов на профессиональные знания.

Структурированное интервью

В этом случае собеседование с каждым кандидатом проходит по одному и тому же утвержденному и тщательно продуманному перечню вопросов. Ответы фиксируются, затем оцениваются (желательно по конкретным критериям) и сравниваются между собой.

Преимущества:

  • Снижается зависимость от субъективного впечатления интервьюера, его стереотипов и предубеждений, повышается надёжность результатов.
  • Минимальные требования к компетентности интервьюера, так как от него, по большому счёту, требуется только задать определённые вопросы в определённом порядке.

Недостатки:

  • Из-за жёсткой структуры собеседования могут остаться «белые пятна» в сведениях о кандидате.
  • Качество оценки профессиональных компетенций и личных характеристик соискателя всё равно значительно ниже, чем в стратегиях, которые будут описаны далее.

Интервью по компетенциям (поведенческое собеседование)

В самом начале (желательно ещё до размещения вакансии) рекрутёр вместе с руководителем, которому нужен новый сотрудник, разрабатывает модель компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат.

Обычно она включает 7-10 пунктов, от лидерских качеств до стрессоустойчивости.

Здесь важно согласовать понятийный аппарат – два человека могут представлять себе, например, коммуникабельность, совершенно по-разному.

Под каждую компетенцию придумываются несколько вопросов, апеллирующих к фактическому профессиональному опыту кандидата.

Например, чтобы раскрыть компетенцию «стремление к саморазвитию», можно спросить: «Какие тренинги/курсы вы посетили за последнее время? Какую профессиональную литературу читали? Приведите примеры, как применили новые знания в своей работе».

А чтобы оценить умение взаимодействовать с подчиненными, можно попросить кандидата привести пример конфликтной ситуации с сотрудником, которую он успешно (или наоборот, неуспешно) разрешил, пример борьбы с обратным делегированием и т.д.

Затем составляется бланк оценки кандидата, куда будут заноситься баллы по утвержденной шкале (обычно от 0 до 5). После всех интервью полученные данные сопоставляются и анализируются.

Чаще всего эта стратегия применяется во время бесед с претендентами на управленческие должности, но может быть полезна и для самых разнообразных специальностей.

Преимущества:

  • Интервью по компетенциям позволяет наиболее точно предсказать, как кандидат будет действовать в реальных условиях. Если при моделировании гипотетической ситуации человек рассуждает, как было бы лучше всего поступить, здесь он вынужден рассказывать о том, что и как он предпринимал в аналогичных ситуациях на самом деле.
  • В ответах и примерах соискателя весьма ярко проявляются его профессиональные знания   навыки и характерные личные черты.
  • Более высокая объективность оценки кандидатов.

Недостатки:

  • Это весьма трудозатратный метод, так как много времени уходит на разработку модели компетенций и вопросов к ней, а каждая беседа может длиться 2-3 часа. К тому же желательно, чтобы одно интервью проводили несколько человек, ведь каждый может истолковать ответы кандидата по-своему.
  • Данный метод сложно применять к кандидатам с небольшим опытом работы или с узким функционалом. Обычно в этом случае приходится переходить на примеры из периода учёбы и в целом из жизни.
  • И разработка модели компетенций, и последующая оценка кандидатов требует высоких профессиональных навыков рекрутёра. Этот метод заслуженно считается одним из самых сложных – правильно провести такую беседу с кандидатом тоже весьма непросто.
  • Если ограничиться только этим методом, важные сведения о кандидате могут остаться невыясненными и неучтёнными (например, причины смены работы).

Кейс-интервью (ситуационное собеседование)

Соискателю предлагают обсудить несколько бизнес-кейсов или описать, как бы он себя повёл в обозначенной ситуации, какие видит варианты решения проблемы. Кейсы могут быть как из реальной жизни, так и вымышленные, иметь одно или несколько правильных решений и не предполагать их. Обычно выделяют три группы задач для проверки:

  1. определённых профессиональных навыков;
  2. ценностей и взглядов претендента;
  3. типичных моделей поведения и личных качеств.

Примеры кейсов:

  • Есть вот такая-то бизнес-идея (проект, объект). Какие вы видите у неё преимущества и недостатки, какие возможны риски?
  • Вам нужно продвинуть на рынок губозакатывательную машинку (или другой абсурдный товар). Как будете определять целевую аудиторию? Какие каналы продвижения выберете? Предложите идеи рекламных сообщений.
  • Менеджеры отдела недовольны новой системой оценки эффективности работы  и устроили саботаж. Что будете делать как руководитель?

Бывает, что респонденту предлагают задание с избыточными данными, чтобы понять, сможет ли он выделить главное. Или, наоборот,  с недостатком сведений – признает ли честно этот факт, будет ли активно выяснять недостающие детали. Иногда соискателю предлагают кейсы, максимально далёкие от его сферы деятельности (проверяют находчивость). В общем, интервьюеру с фантазией есть где развернуться.

Преимущества:

  • Данный метод позволяет достаточно полно оценить профессиональные компетенции кандидата, раскрыть систему его приоритетов и ценностей.
  • Можно оценить тип мышления кандидата, его гибкость, скорость реакции, способность к анализу, креативность и многие другие важные для вакансии и компании качества.

Недостатки:

  • Составление грамотных кейсов требует высокого профессионализма рекрутёра и помогающих ему сотрудников.
  • Моделируя сценарии поведения, кандидат будет давать социально-желаемые варианты ответов, а в реальной жизни может повести себя совсем по-другому. Ведь знать, как надо сделать, и на самом деле так делать – совершенно разные вещи.
  • Если набрать кейсы из интернета, высока вероятность, что соискатель знает о них и имеет «домашние заготовки» (например, к вопросам «Почему крышки люков всегда круглые?» или «Сколько мячиков для пинг-понга помещается в боинг?»)

Профессиональные тесты на интервью

Для соискателей составляются тесты на определение уровня профессиональных или общих знаний. Например, так часто проверяют юристов и бухгалтеров, а у менеджеров – грамотность (русский язык) и знание английского языка.

Тест можно разработать своими силами (естественно, с привлечением профильных специалистов) или заказать в специальных центрах.

Главное – периодически его обновлять, чтобы не оказалось, что, например, вышли новые законодательные акты, и правильные ответы уже стали неправильными.

Заодно со знаниями по специальности можно протестировать такие качества, как внимательность, умение сосредоточиться. Или провести психологическую оценку личности (подробнее о психологических тестах на собеседовании можно прочитать здесь).

Преимущества:

  • Вооружившись тестом, профессиональную компетентность кандидата может оценить в том числе неспециалист в его области.
  • Самая высокая объективность – результаты тестов никак не нужно интерпретировать.
  • Хороший фильтр для отсева некомпетентных кандидатов на начальном этапе общения.

Недостатки:

  • Сложности с разработкой хорошего теста.
  • Данный метод подходит не для всех специальностей и проверяет только конкретные знания без умения применить их на практике.
  • Можно отсеять некомпетентных, но нельзя определить самых умных и профессионально развитых соискателей.

Каждая стратегия по-своему интересна и позволяет раскрыть кандидата с разных сторон. Когда вакансия – ключевая для компании, хочется подстраховаться и применить их все одновременно (правда, тогда на собеседование с каждым кандидатом будет уходить по рабочему дню).

Иногда так и делают, включая в план интервью и небольшой тест, и пару кейсов, и просьбы сопроводить описание сильных и слабых сторон претендента примерами из прошлого опыта работы.

С бору по сосенке – идеальный сотрудник? Покажет только его дальнейшая деятельность на новом рабочем месте.

***

Вдохновились идеями и хотите применить новые методы проведения интервью на практике? Закажите услугу «скрининг резюме» в кадровом агентстве JobHelp, а время и средства, сэкономленные на поиске и просмотре резюме кандидатов, используйте для разработки модели компетенций или профессиональных задач.

22.01.2018

Источник: https://www.jobhelp.center/news/?id=258

Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании

Структурированное интервью

Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным.

Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее.

Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

Перед началом

Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

  • общие характеристики и рабочая этика
  • профессиональные навыки
  • лидерские качества
  • самоорганизация
  • способность к обучению

Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

Общие характеристики и рабочая этика

Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

Вопросы

  • Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
  • Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
  • Почему вы решили поменять место работы?
  • Где и кем вы видите себя через 5 лет?
  • В чем ваши сильные стороны?
  • В чем ваши слабые стороны?
  • Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
  • Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
  • Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

Профессиональные навыки

Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

Структурированное интервью

Структурированное интервью

Структурированное интервью является наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала. Востребованность этого вида интервью обусловлена тем, что ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью.

К примеру, неструктурированное интервью отличается от структурированного тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы. В неструктурированном интервью вопросы задаются по резюме, а в структурированном вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет.

Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.

Если рекрутер проводит интервью, руководствуясь тем, что написано в резюме, то, как правило, он остаётся в рамках, которые предложены соискателем.

С другой стороны, заранее продуманные и структурированные вопросы выводят собеседников за пределы областей деятельности, освещенных в резюме.

Тем не менее, структурированное резюме задает четкое направление беседы, не позволяет слишком отклоняться от темы и целей встречи. 

  • Структура и вопросы интервью

Вывод:

Структурированное интервью – это отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе.

Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.

К примеру:

  • профессиональные компетенции;
  • управленческие навыки и опыт;
  • опыт работы в проектах, их результаты;
  • мотивация работать в предлагаемой должности;
  • цели и ожидаемые перспективы.

     

Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными конкурентами на вакантную должность.

Отличительные особенности структурированного интервью заключаются в следующем:

  • интервью состоит из нескольких тематических блоков, которые необходимо раскрыть;
  • вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности;
  • одни и те же вопросы задаются всем кандидатам на должность, чтобы можно было сравнить их ответы и сделать выбор;
  • нацелено на выявление информации в разных областях деятельности соискателя;
  • составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие развернутые ответы;
  • ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью, а не после, по памяти рекрутера;
  • темы для вопросов выбираются в зависимости от позиции, должностных обязанностей и уровня ответственности;
  • по итогам такого интервью рекрутер получает фактические данные о соискателе и сравнивает их с ответами других претендентов.

Структура и вопросы интервью

Какие вопросы задавать на структурированном интервью?

Тематические блоки могут включать не только вопросы о карьерном пути, профессиональном развитии, но и, например, о мотивационных установках соискателя, его амбициях и прочих факторах, влияющих на качество исполнения работы. Темы, по которым нужно составить блоки вопросов, выбирает рекрутер в зависимости от должностных задач, особенностей корпоративной культуры и требований профессионального профиля.

Эти тематические блоки, конечно, формируются еще и в зависимости от того, на какую позицию выбирается кандидат.

Если речь идет о молодом специалисте, у которого небольшой опыт работы, то уместно будет составить интервью, включая начало карьеры, выяснить мотивацию на работу в данной профессиональной области, оценить знания, потенциал и возможности соискателя (см. Таблица 6).

Если речь идет о зрелом специалисте, среднего возраста, с внушительным опытом, то, скорее всего, нет смысла спрашивать его об учебе, образовании, когда-то полученных навыках, так как этот соискатель уже сформировался как профессионал и как личность.

Для подбора специалиста такого уровня целесообразно составлять структурированное интервью с вопросами о решении конкретных рабочих задач, о достигнутых результатах на предыдущих должностях, о профессиональных компетенциях.

В том случае, если речь идет о подборе руководителя высшего звена, то тематические блоки могут включать вопросы о достижениях на предыдущем месте работы, о том, какие решения принимал руководитель, чтобы увеличить прибыль компании, повысить производительность, и вопросы, выявляющие его управленческие компетенции.

В каждом отдельном случае структурировать интервью по блокам нужно с учетом следующих факторов:

  • — какова позиция должности в системе управления компанией (дает понять, какого масштаба вопросы задавать, а какие не следует. Если интервью проходит руководитель высшего звена, то не нужно просить его рассказать что-нибудь о себе или рассказать немного о себе, как это часто делают рекрутеры);
  • — какое направление бизнеса, который ведет компания (определяет, на какие темы говорить с соискателем на интервью. Если перед рекрутером бухгалтер, то не нужно спрашивать его о предыдущем опыте работы нянечкой);
  • — какие требования профессионального профиля (устанавливают, какие компетенции или опыт нужно выявить на интервью. Если интервью проходит кандидат на должность сотрудника кол-центра, то не нужно спрашивать о навыках презентации и работы в PowerPoint);
  • — каковы отношения в субординации (составляются вопросы на выявление личностных характеристик соискателя как подчиненного или как руководителя. Не следует в этом случае задавать прямые вопросы типа: «Как у Вас складывались отношения с подчиненными и руководителями», так как будет получен социально желаемый ответ. В таких случаях лучше использовать проективные методики);
  • — материальные возможности компании (выясняется мотивация соискателя на материальные и нематериальные блага. Способность кандидатов оценить свои навыки и назвать точный размер желаемого ежемесячного или годового вознаграждения расценивается как плюс. Но иногда компании не готовы предложить запрашиваемое вознаграждение, поэтому следует этот вопрос решать на первых интервью);
  • — особенности культуры компании и требования к организационному поведению сотрудников (выявляется способность соискателя адаптироваться к новым рабочим условиям, принимать и исполнять правила организационного поведения, которые приняты в коллективе).

Таблица 6. Вопросы в структурированном интервью на позицию специалиста с небольшим опытом

  • Квалификация. Профессиональная подготовка. Мотивация на обучение.
  • Вопросы

    Цель

    Как Вы выбрали профессию и ВУЗ/колледж, в котором получили образование?

    Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей. Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», уровень их подготовки, профессиональных знаний, может быть низким и низкая мотивация работать по профессии

    Какие занятия из учебного курса Вам давались лучше остальных?

    Выявляются направления профессиональной деятельности, которые знакомы соискателю в теории больше всего, в каких из них он лучше ориентируется, имеет больше знаний

    Какие из приобретенных знаний в ВУЗе/на курсах повышения квалификации/ Вы используете на практике?

    Выявляется совпадение полученного образования с выполняемой работой. Практическое закрепление профессиональных знаний. Приобретение соответствующих навыков

    Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время получить другую профессию, или повысить квалификацию? Уточняющий вопрос

    В какой профессиональной области Вы хотели бы учиться?

    Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию.

    Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас

  • Профессиональный опыт. Навыки. Самореализация.
  • Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?

    Выявляется умение последовательно выдавать информацию, по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.

    Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?

    Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам. К каким из них у него есть личный интерес, увлеченность. Умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности. Самокритичность/удовлетворенность трудом.

    Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей?

    Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Стремление решить проблему, во что бы то не стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблему, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.

    По каким критериям оценивались результаты Вашей работы?

    Определяется отношение соискателя к справедливости/несправедливости оценки его работы со стороны руководителей. Выявляются «болевые точки» в оценке его работы. Потенциальные причины увольнения с предыдущего места. Способность объективно оценивать недостатки в собственной работе.

  • Возможность реализации способностей соискателя на предлагаемой должности. Адаптируемость к новым условиям.
  • Какие задачи должности ….. интересны Вам в большей степени?

    Выявляется понимание соискателя той должности, которая ему предлагается. Перечисление задач, которые интересны и нравятся, показывает, какую работу ожидает соискатель.

    Какую рутинную работу Вы готовы выполнять?

    Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.

    Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт?

    Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть. 

    Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе?

    Раскрывается инициативность соискателя. Желание делать больше, чем входит в его обязанности. Профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте или его отсутствие.

  • Мотивационная структура и ценностные ориентации. Соответствие ожиданий соискателя материальным возможностям компании.
  • Какой принцип начисления заработной платы был на предыдущем месте и что в нем Вас устраивало, а что нет?

    Выявляется схема оплаты, которая является для соискателя стимулирующей. К примеру, готов ли соискатель получать часть оплаты по результатам труда или его больше устраивает гарантированный размер ежемесячного вознаграждения независимо от объема выполняемой работы.

    Какие дополнительные формы поощрения использовались на предыдущих местах работы и какие из них были наиболее приемлемыми для Вас? 

    Частично выявляется причина увольнения, частично – удовлетворенность формой поощрения. Выявляется значение нематериальной мотивации для соискателя.

    Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы?

    Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, ипотека, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).

    Какие ситуации в предыдущей компании вынуждали Вас не выходить на работу?

    Выявляются установки соискателя, его предрасположенность к определенному поведению в определенной ситуации. Какие потребности соискатель будет удовлетворять в первую очередь в критической ситуации, свои или компании.

    Какой размер оплаты Вы ожидаете после уплаты налогов (net)?

    Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке. Соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения. 

    Читайте подробнее в книге «Практика эффективного рекрутмента» — 2013 г.

    Download Premium WordPress Themes FreeDownload WordPress ThemesDownload Nulled WordPress ThemesFree Download WordPress Themesfree download udemy paid coursePremium WordPress Themes Downloadlynda course free download

    Источник: https://hr-performance.ru/podbor/the-structured-interviewing-at-selection.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.