Увольнение в порядке перевода отпуск

Содержание

Право работника на отпуск при переводе на другое предприятие — Audit-it.ru

Увольнение в порядке перевода отпуск

Юлия Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

в “Кадровые решения”, №4, 2010

Финансовый кризис для многих работающих граждан стал хорошим поводом для смены работы, профессиональной переориентации.

Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Так, например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Также работники могут быть переведены в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно – при реорганизации. Массовое выведение работников из одной компании в другую может происходить при банкротстве одной из компаний холдинга, если при этом имеется возможность предоставить людям работу в других организациях.

Согласно части 2 статьи 72.

1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

При этом и увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением всех правил, установленных для этого нормами ТК РФ.

Положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается для работника в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантии по его приему к другому работодателю. Эти гарантии должны быть закреплены в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо работнику лично.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода относительно увольнения по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию.

Объясняется это следующим: до 2007 года в законодательстве фигурировало понятие «трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. «Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию», утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.

1973 №252). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель.

Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж», закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Согласно указанному документу страховой стаж – это суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов.

Так как продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия. Таким образом, мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, является ошибочным.

Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Часть 2 статьи 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем.

Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы ТК РФ, регулирующие реализацию права работника на отпуск при увольнении, закрепленные в статье 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает два варианта реализации работником своего права на отпуск:

1) получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка.

Согласно части 4 статьи 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация должна быть выплачена за все отпуска, неиспользованные работником.

2) использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут быть предоставлены работнику по его письменному заявлению.

Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска.

Следует иметь в виду, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (часть 2 статьи 127 ТК РФ).

Как было указано выше, работник, увольняющийся в порядке перевода к другому работодателю, имеет права, аналогичные правам работника, увольняющегося по иным основаниям (например, по собственному желанию).

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений или дополнений к объему прав работника, если он увольняется в порядке перевода.

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (статья 122 ТК РФ).

Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может быть предоставлен работнику авансом и до истечения 6 месяцев.

Это условие можно включить в заключаемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск.

Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели совершают нарушение трудового законодательства, а именно – нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (статья 127 ТК РФ).

Эта норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодателя, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, можно привлечь к административной ответственности по статье 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства. Стоит отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Интересен факт, что ранее, до введения в действие ТК РФ, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (статья 71 Кодекса законов о труде РСФСР).

Причем КЗОТ РСФСР предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в ТК РФ, а одиннадцати месяцев работы у данного работодателя.

Согласно статье 71 КЗОТ РСФСР, в случае, если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее одиннадцати месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Однако с принятием ТК РФ в 2002 году данная норма утратила силу. В настоящее время работник, переведенный к другому работодателю, реализует свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск в том же порядке, что и работники, принятые на работу не в связи с переводом с другого предприятия.

Следует иметь в виду, что КЗОТ РСФСР не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала как до принятия ТК РФ, так и во время его действия.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя зачастую вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы ТК РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе: при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора. В связи с этим обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением.

Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/217881.html

Право работника на отпуск при переводе к другому работодателю

Увольнение в порядке перевода отпуск

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации.

Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями.

Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см.

Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)).

Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем.

Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст.

139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев.

Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск.

Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем.

При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя.

Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г.

данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением.

Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2010/pravo_rabotnika_na_otpusk/

Сохраняется ли право на отпуск при увольнении в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода отпуск

Перевод работника с одного предприятия на другое считается распространённым явлением. Такая процедура имеет некоторые плюсы для сотрудника и регламентируется настоящим законодательством Российской Федерации. Если наступило увольнение в порядке перевода, отпуск сохраняется при определённых условиях. Об этом важно знать обеим сторонам, которые участвуют в процессе перевода.

Виды перевода

Чтобы понять, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при переводе, важно знать, куда будет переводиться сотрудник. Существует два вида перехода работника:

  • внутреннее перемещение людей между подразделениями одного учреждения;
  • внешний переход из разных подразделений, который наступает путем расчета.

В обоих случаях необходимо согласие на перемещение каждой из сторон: работодателя и сотрудника.

Варианты перехода из одного предприятия в другое, заканчивающиеся переводом, определяются инициативой каждой стороны. Они бывают следующими:

  1. Перевод сотрудников по собственной воле. При таком варианте руководителем подразделения направляется пригласительное письмо действующему руководителю, которое содержит уведомление о готовности принятия на работу необходимого работника. Уведомление может быть выслано по почте или передано лично. Если руководитель согласен перевести работника в другую организацию, тому нужно подавать заявление на увольнение в связи с перемещением. Затем осуществляется издание приказа с занесением информации в трудовую книжку и личное дело. Сотрудник получает все документы и компенсационные денежные выплаты, если имеется такое право. После этого происходит устройство на должность в новом учреждении.
  2. Перевод работника по инициативе руководителя. Это может произойти в связи с уменьшением рабочего штата на предприятии. Далее работодателем осуществляется поиск работы своим подчиненным. После чего руководителями обсуждаются условия перемещения. Работники должны обязательно согласиться. Это фиксируется в трехстороннем соглашении, которое предусматривает указание должности, оплаты и условий трудовой деятельности.

Оба варианта имеют ряд особенностей. Руководителю необходимо правильно оформить документацию с соблюдением законодательных норм.

Возможность сохранения отпуска

При смене работником должности внутри одной организации очень важно понять, как сохранить отпускное право. Перевести сотрудника могут в связи с повышением или же с перераспределением обязанностей. Организация осталась неизменной, поэтому сохранение отпуска обязательно в такой ситуации.

Ход событий отображается созданием приказа на предприятии о переводе сотрудника с одного подразделения в другое или с одной должности на другую. Работник должен ознакомиться с документом. Других изменений эта процедура не предусматривает.

В соответствии с действующим законодательством РФ при повышении период отпуска может увеличиваться или же появляется право на дополнительный отпуск. В таком случае все изменения будут отсчитываться с того периода, когда наступил перевод. Прежний отпуск остается неизменным и отображается в специализированном графике.

Право на отпуск у работника появляется только после 6 месяцев работы и не ранее. Этот период регламентируется Кодексом законов о труде РФ.

Право на временный отдых от работы

При переходе на рабочее место в другую организацию работнику придется произвести расчет с прежнего предприятия. Это значит, что отпуск при увольнении переводом в другую организацию не сохраняется. Ситуация предусматривает такие действия работодателя:

  • сотрудник получает денежные компенсационные выплаты за неоформленные отпуска;
  • работнику сначала предлагают отгулять все отпускные дни, а затем увольняться.

Переход на другое место работы предполагает накопление нового отпуска. Так что рассчитывать на старый не следует.

Работодатель может предоставить сотруднику сверхурочный отдых, если на это у того будет веская причина. Но при этом работник должен будет выплатить компенсацию в случае увольнения за использованную часть неположенного отпуска.

Стоит учитывать, что при любом увольнении по переводу сохраняем право на отпуск или же выплачиваются компенсационные выплаты за его оставшиеся дни.

Плюсы перехода через увольнение

Как гласит ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевести сотрудника на другое место работы разрешается только при наличии его письменного согласия. Это требует разрыва договора по старому рабочему месту, что предусматривается п. 5 ст. 77 Трудового кодекса. Следовательно, переход работника с одного предприятия на другое посредством перевода осуществляется двумя этапами:

  1. Необходимо обязательное увольнение сотрудника с предыдущего рабочего места.
  2. Легальное трудоустройство в другое подразделение.

Каждый из этапов должен происходить только по нормам действующего законодательства Российской Федерации.

Преимуществом перевода для сотрудника выступает тот факт, что он уже имеет обязательное право на трудоустройство к другому работодателю, еще не уволившись со старого рабочего места. Такая гарантия прописывается в специальном документе. Он направляется новым работодателем по месту работы сотрудника, который будет переводиться.

Важным остается непрерывность рабочего стажа, которую обеспечивает перевод. Статья, предусматривающая уход по собственной инициативе, не дает такого основания.

Ранее это влияло на пособие в связи с временной потерей трудоспособности, размер которого мог быть существенно снижен.

После 2007 года произошли изменения в действующем законодательстве, и непрерывность стажа уже стала неактуальной. Его расчет начал исчисляться суммарно.

При введении страхового стажа любое увольнение с трудоустройством на другое место работы рассматривается как сохранение накопленного стажа на личном счету работника. Временное прекращение занятости лишь приостанавливает его накопление.

Важно знать, при увольнении переводом выплачивается ли компенсация за отпуск и при каких обстоятельствах.

Как упоминалось выше, законодательством предусмотрена обязательная денежная компенсационная выплата за неиспользованную часть отпуска. Также работник может использовать свое отпускное право перед увольнением.

Стоит также помнить, что отпуск можно будет требовать по новому месту работы только по истечении шести месяцев трудоустройства.

Источник: https://trud.help/otpusk/pri-uvolnenii-v-poryadke-perevoda/

Увольнение переводом в другую организацию с согласия работника

Увольнение в порядке перевода отпуск

В трудовом законодательстве РФ предусмотрены два вида перевода сотрудника:

В первом случае он происходит между разными подразделениями одной компании, во втором случае работника переводят в другую организацию.

Последний вид перевода вызывает больше всего вопросов и сложностей. Именно поэтому стоит более подробно рассмотреть эту процедуру и особенности ее проведения.

Сущность и особенности увольнения с переводом

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при котором работник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Необходимость проведения процедуры такого вида увольнения может быть вызвана различными причинами, например:

Стоит отметить, что данный вид увольнения является одним из наиболее выгодных для работника и обладает целым рядом преимуществ, а именно:

  • он гарантированно получит новое место работы;
  • при переводе не устанавливается испытательный срок;
  • работник не обязан отрабатывать две недели;
  • трудовой стаж не прерывается.

Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то сотрудник всегда вправе отказаться от подобного предложения, если новые условия чем-то ему не подходят.

Условия перевода работника

Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.

Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.

Преимуществом является тот факт, что в случае увольнения переводом отказать сотруднику в дальнейшем трудоустройстве новый руководитель не имеет права.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.

Что касается ежегодного отпуска, то право на его получение возникнет у переведенного работника, как и в общих случаях, только после отработки полугода на новом месте. Право на старый отпуск не переносится в новую компанию, получить его сотрудник сможет только на прежнем месте работы.

Обязательная отработка двух недель, как в случае с расторжением трудового договора по собственному желанию, при этом также не предусмотрена. Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Процедура увольнения

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов.

Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию.

Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях:

По личной инициативе сотрудника

В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать:

  • причину увольнения (то есть переход в другую организацию);
  • наименование нового работодателя.

Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры.

С письменного согласия работника

В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником.

Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

  • наименование компании;
  • месторасположение;
  • новая должность;
  • требования к профессиональным и квалификационным навыкам;
  • предлагаемый размер заработной платы и т. п.

То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить:

  • прямо в предложении, которое составил работодатель;
  • на отдельном документе.

По письменному запросу нового работодателя

В этом случае будущий руководитель составляет и отправляет на имя прежнего работодателя письмо-запрос, которое может быть составлено в свободной письменной форме.

В некоторых случаях может понадобиться проведение всех этих действий в такой последовательности:

  • письменный запрос от нового нанимателя;
  • получение согласия и заявления от работника.

После согласования всех этих вопросов следующий шаг работодателя — это составление приказа об увольнении. В зависимости от того, сколько сотрудников увольняется — один или несколько — может использоваться следующая форма:

  • Т-8 — для одного работника;
  • Т-8а — для нескольких человек.

В заявлении также указывается, по какому основанию проводится расторжение трудового договора. Работник обязательно должен быть ознакомлен с этим приказом, что подтверждается его подписью.

Помимо приказа, заполняется также и соответствующий раздел личной карточки подчиненного.

На последнем этапе заполняется трудовая книжка. Запись, которая делается при этом, зависит от способа проведения процедуры перевода. Например, формулировка может быть такой:

  1. При инициативе сотрудника: «уволен в связи с переводом по его просьбе».
  2. В случае договоренности между двумя компаниями: «уволен в связи с переводом с согласия работника».

В обоих случаях после этого указывается название нового работодателя, а также правовое основание увольнения (то есть п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Расчет с сотрудником и необходимые выплаты

Еще одно обязательство, которое возникает у работодателя в день увольнения работника — это проведение с ним всех расчетов.

Их состав не отличается от ситуации с увольнением по собственному желанию и включает в себя:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован.

Последняя выплата может быть заменена самим отпуском, однако его предоставление — это полностью инициатива работодателя, делать это он не обязан.

Что касается выходного пособия или другой дополнительной компенсации, то в данном случае она не предусмотрена. Вместе с этими выплатами в последний день бухгалтерия должна выдать работнику справку о размере его заработной платы за последний период, с указанием суммы начисленного НДФЛ и других отчислений.

Очевидно, что при переводе в другую организацию сотрудник получает определенные преимущества, которые выгодно отличают этот вид увольнения от других.

Для правильного проведения процедуры потребуется участие и оформление необходимых документов от всех сторон процесса: увольняемого сотрудника, а также нынешнего и будущего работодателя. На новом рабочем месте при этом заключается другой трудовой договор, условия которого могут отличаться от прежних.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/perevodom-v-druguyu-organizaciyu-s-soglasiya-rabotnika.html

Удержание за отпуск при увольнении переводом

Увольнение в порядке перевода отпуск

Наша компания состоит из двух обществ с ограниченной ответственностью, в обоих одни и те же учредители. Двух работников перевели из одного общества в другое.

При этом первым работодателем было оформлено увольнение в связи с переводом на работу в другую организацию, и было произведено удержание из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска.

Правомерны ли действия работодателя (первого ООО) по удержанию из заработной платы названных сумм?

По нашему мнению, действия работодателя, уволившего работников в связи с переводом, вполне могут быть правомерными. Согласно ст.

137 ТК РФ он вправе при увольнении работников до окончания того рабочего года, в счет которого они получили отпуска, произвести удержание из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска. И увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям, когда удержания за эти дни не производятся.

Видимо, Вас смущает тот факт, что в обеих организациях одни и те же учредители. Тем не менее, речь идет о двух разных работодателях. Согласно ст.

20 ТК РФ работодателем считается именно организация, вступающая в трудовые отношения с работником, а не ее учредители.

При увольнении в порядке перевода трудовые отношения работника с бывшей организацией прекращаются, свое право на отпуск он теперь сможет реализовать у нового работодателя, и стаж, дающий право на отпуск, начнет течь заново.

Дата последней редакции: 21.09.2020

 09.03.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Условие об увольнении будущего пенсионера

Директор нашей организации (частная торговая фирма) хочет включить в трудовой договор, заключаемый с работниками, такое условие: «стороны договорились о том, что в случае достижения работником пенсионного возраста настоящий трудовой договор подлежит расторжению». Насколько законно такое условие?  18.02.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение в выходной для работника день. За прогул

Прогул совершен неделю назад, акт составлен, письменные объяснения получены по выходу на работу (отсутствие уважительных причин отсутствия работником признано). После прогула работал 3 дня, теперь 2 дня выходных. Можно ли работника уволить за прогул так, что дата увольнения придется на его выходной по графику день? Но этот день является рабочим для отдела кадров.  16.02.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Работник отзывает заявление на увольнение по телефону. Что делать?

Работник во врем отпуска подал заявление на увольнение по собственному желанию последним днем отпуска (срок предупреждения вышел более 2 недель). А сейчас позвонил и сказал, что отзывает это заявление. Он еще в отпуске, дата увольнения не наступила.
Можно ли отзывать заявление об увольнении не письменно, а устно, по телефону? Статья 80 ТК РФ вроде бы не запрещает… Можем ли мы всё-таки уволить этого работника, если заявление об отзыве он не принесет?  15.02.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Заявление об увольнении по собственному желанию: ошибки и недочеты, которых надо избегать

Заявление работника об увольнении по собственному желанию может доставить массу проблем работодателю. И это не только поиск замены, передача дел, обучение новичка. Само заявление, а точнее его форма и содержание, может быть с подвохом.
Если расставание проходит гладко, без скандалов, обид и упреков, то этот документ спокойно хранится среди прочих. А вот когда конфликт переходит в суд, то заявление работника пристально рассматривают и вдумчиво читают. Какие же ошибки и недочеты могут таиться в такой банальной вещи, как заявление об увольнении по собственному желанию?  05.02.2021УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей после долгосрочного отпуска
В прошлом году работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работала неполное рабочее время. С обязанностями справлялась плохо, получала замечания и выговор, после чего она отказалась от работы и ушла «догуливать» отпуск по уходу. Сейчас ее ребенку исполнилось 3 года, она вышла на полный день. Ее работой снова недовольны. Можем ли мы уволить эту работницу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей?

 Рекомендуем: Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК”    
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка ~ 5 руб./день >>  Подпишитесь легко и быстро >> Доступ – сразу после оплаты

    

ПОДПИСЧИКАМ ДОСТУПНЫ

 28.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Дисциплина на испытании

В течение срока испытания работодатель присматривается к деловым и профессиональным качествам новичка. А вот работник как специалист нареканий не вызывает, но с дисциплиной труда все плохо (то опоздает, то пораньше домой уйдет). Будет ли такое поведение законным поводом к расставанию?  27.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Предложение неполных ставок при сокращении

Работников сокращают. В штатном расписании имеются должности на 1 ставку, но по ним работают работники на 0,5 ставки или на 0,75 ставки. Соответственно, вакантны по 0,5 или 0, 25 ставок по этой должности. Нужно ли их предлагать сокращаемым работникам?  27.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Фиктивное «сокращение»

В наше время трудовые споры из-за сокращения – не редкость. И сегодня мы поговорим о фиктивном сокращении, его признаках и рисках работодателя, который решился провести данную процедуру (как правило, в целях избавления от неугодного работника).  21.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Когда работник увольняется, а неотработанные отпускные удержать не с чего

Работник пошел в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику отпусков на 28 календарных дней. Находясь в отпуске, он написал заявление об увольнении по собственному желанию и на работу после отпуска уже не вышел. Получается, что мы ему оплатили его отпуск полностью, а он свой рабочий год еще не доработал. Если посчитать, то половина отпуска ему была предоставлена авансом. Как с него получить обратно отпускные за те дни, которые он не отработал?  19.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → При увольнении работницы не знали о ее беременности

Женщину уволили по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения работодатель не знал, что она беременна. Сможет ли женщина восстановиться на работе, если обратится в суд?  18.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Замена временного совместителя на временного «основника»

У нас ушел в отпуск по уходу за ребенком основной работник – менеджер по работе с клиентами (МРК). Быстро подобрать работника на его должность не смогли и поставили на эту должность совместителем своего работника (начальника ОРМ). Заключен трудовой договор о совместительстве на время отсутствия основного работника до его выхода на работу.Сейчас нашли на эту должность (МРК) работника, который сможет трудиться полный рабочий день, т.е. основным работником.

Как дальше правильно поступить, чтобы заменить совместителя на основного работника? Кадровика у нас нет. В чём не ошибиться?

 18.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → При уведомлении работника о расторжении трудового договора обязательно пишите эту фразу

В уведомлении о расторжении трудового договора в связи с истечением срока должно четко прозвучать намерение работодателя прекратить трудовой договор с работником. Порой работодатели лишь пишут в уведомлении о том, что срок договора истекает, но забывают написать, что договор будет расторгнут. А без этой фразы увольнение может быть признано впоследствии незаконным.  13.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Вместо сокращения другое основание

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников дает работнику определенные гарантии и компенсации. В частности, потеря работы компенсируется выходным пособием, и у работника есть как минимум два оплачиваемых месяца на поиски новой работы. Если же работника увольняют по иному основанию, когда, по его мнению, должно быть именно сокращение, конфликт может дойти до суда. И уже суд, исходя из обстоятельств дела, решает, кто прав. Конкретные же обстоятельства порой бывают столь запутаны, что сложно разобраться сразу, какое основание увольнения следовало применять. Показателен и любопытен профессиональному кадровику будет следующий пример.  29.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → ИП прекращает деятельность. Увольнение “декретницы”

 24.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Отправленное уведомление о трудовой книжке никто не получит. Стоит ли вообще его отправлять?

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал. Мы приезжали к нему домой. И его жена пояснила, что он уже как-то устроился на другую работу и уехал на вахту на долгий срок. Расчетные суммы в день увольнения мы перечислим на банковскую карту. А как нам выдать трудовую книжку работнику? Надо ли отправлять уведомление? Он ведь точно письмо получить не сможет.  22.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение по соглашению сторон во время отпуска и «больничного»

Наша работница перед отпуском написала заявление об увольнении по соглашению сторон, указав дату увольнения – последний день отпуска. Но во время отпуска взяла «больничный». День увольнения подходит, что нам теперь делать: увольнять ее или продлевать отпуск?  17.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение заменяющего работника при различных формулировках в трудовом договоре

С работником заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Временно отсутствует работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. По окончании отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу, она будет брать ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам (очередная беременность). Нужно ли расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком или продлевать его? Как можно поступить в такой ситуации?  16.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Уволиться, не выходя из отпуска

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/uderzhanie_za_otpusk_pri_uvolnenii_perevodom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.